Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > HR департамент – стратегический двигатель продаж в НЕпродуктовой рознице

HR департамент – стратегический двигатель продаж в НЕпродуктовой рознице

Personal Уважаемый Эксперт!
6 марта, с 15.00 до 18.00 , в преддверии 4-ой Всеукраинской практической конференции для НЕпродуктовой розницы "ShopMaster-2013: Уникальные решения увеличения продаж с 1 кв.м. магазина" (15 марта 2013г., Киев) мы проводим онлайн-конференцию
HR департамент – стратегический двигатель продаж в НЕпродуктовой рознице

    Среди активных участников онлайн-дискуссии -представители HR-департаментов крупнейших розничных сетей: Comfy, SC adidas-Ukraine, Делта Спорт Украина, Люксоптика, MTI COMPANY, ТС "MEGASPORT" и др.
      Предлагаемые к дискуссии темы:
      1. Блок 1. Мастерство управления HR-ресурсами организации
      2. Блок 2. Функции HR-департамента в торговых точках. Конкретные инструменты, применяемые для увеличения продаж в магазинах
      3. Блок 3. HR департамент в ногу со временем
      Что думают об этом Ваши коллеги, конкуренты, партнеры и независимые эксперты отрасли?

      Об этом и многом другом Вы узнаете, став участником онлайн-конференции TradeMaster

      Присоединяйтесь к обсуждению! Зарегистрируйтесь для участия в онлайн-конференции, выслав свои данные (ФИО, должность, тел, емейл, название и род деятельности компании) на e-mail: press@trademaster.com.ua.
      либо обращайтесь по тел.: (+38044) 383-50-34, 383-92-39 e-mail: info (at) trademaster.com.ua.

      4-я всеукраинская конференция


Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 06.03.2013, 17:21   #61
Хоменко Вера
Эксперт
 
Аватар для Хоменко Вера
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: Comfy
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
а карта развития сотрудника - она на какой период работы продавца разработана?
также интересует ваш опыт: насколько часто продавец "добирается" до финальной точки в этой карте?
с картами развития только начали работать в этом году поэтому сказать смогу в конце года, так как они расчитаны на развитие в течении года!
Хоменко Вера вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:23   #62
Таисия Левченко
Эксперт
 
Аватар для Таисия Левченко
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: ТС "MEGASPORT"
Сообщений: 5
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Пешевич Екатерина Посмотреть сообщение
Галина, конечно же, программа Mystery Shopper. Прелести этой программы в том, что одновременно она позволяет оценить качество обслуживания, выявить слабые места, и проработать над ними; повысить уровень обслуживания.
Катя, скажіть, будьласка, з Вашого досвіду, скільки перевірок одного магазину в місяць достатньо, щоб отримати достатньо інформації для того, щоб робити відповідні висновки по перерахованих Вами пунктах?

Дякую.
Таисия Левченко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:27   #63
Пешевич Екатерина
Эксперт
 
Аватар для Пешевич Екатерина
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: "Делта Спорт Украина"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от хоменко вера Посмотреть сообщение
хочу отметить, что у каждого региона своя специфика по текучести, у нас в киевском регионе текучесть связана с аудитоией - приезжими, которые приезжают в столицу с целью ее покорить, хорошие ребята, трудоголики, но многие не выдерживают ритма или просто не хватает средств чтобы оплачивать жилье, возращаются в свои города, пи этом все довольны теми условиями в которых работаю
вера, согласна с вами. у нас такая же ситуация. в киеве текучесть значительно выше, по сравнению в сдругими регионами.
Пешевич Екатерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:33   #64
Ткаченко Геннадий
Эксперт
 
Аватар для Ткаченко Геннадий
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: Ритейл-студии G.T.
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
геннадий, здравствуйте! а что же делать? ведь продавец хочет продвигаться по карьерной лестнице? как решить этот вопрос? куда ему расти?
галина, добрый день. не каждый солдат, хочет стать генералом. средняя жизнедеятельность продавца в непродовольственном магазине - 1,5-2 года. об этом свидетельствуют показатели по среднему чеку. далее, как правило, идет потеря интереса и либо удержание своего рабочего стула и средние/низкие показатели, либо увольнение и переход в другую группу товара и/или возможно более высокая позиция...
нужно отметить, что цель каждого нового магазина "забрать" клиентов у соседей. в том числе и лучших продавцов. поэтому я за то, чтобы удерживать лучших, создавая для них отличные от других условия стимулирования. а также всячески пропагандировать внутри сети, что работа продавцом - это очень здорово, а работа директором магазина...нечто другое. не нужно демонстрировать, что управленец - это очень круто, и соответственно, формировать корпоративную культуру. ведь именно продавец приносит деньги в компанию, а руководитель их только распределяет...
Ткаченко Геннадий вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:34   #65
Черкасова Анжела
Эксперт
 
Аватар для Черкасова Анжела
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: SC adidas-Ukraine
Сообщений: 13
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Спасибо! Вера, а в вашей компании существует ли градация (уровни) продавцов по компетентности? И еще несколько вопросов:
- По Вашему мнению, приоритетно развивать/инвестировать в обучение продавцов самых лучших (которые уже показали результат), средних или тех, кто отстает?
- Сколько времени, по Вашему мнению, необходимо продавцу, чтобы раскрыться? И от чего это зависит (от каких его харакетристик и от каких действий HR-департамента)?
- Какие есть kpi для самого HR-департамента по развитию продавцов магазинов?
Также приглашаю всех экспертов ответить по Вашим компаниям. Спасибо!

[COLOR="Black"]1. безусловно - , в люой персонал нужно инвестировать, лучше, конечно в лучших!
2. от его личных компетенций, лидерства, мотивации управлять, влиять на результат. Это зависит в первую очередь от менеджмента магазина. В розничных компаниях обычно работают 2-3 HR, которые занимаются обучение и развитием. Безусловно, они не могут развивать всех продавцов. Задача HR - дать инструменты и научить ими пользоваться, оказывать поддержку персоналу, проводить коучинг лучшим, работать с кадровым резервом. По опыту и анализу жизненный цикл продавца в нашей компании составляет 9 месяцев, после этого он либо перемещается на ступень выше, либо уходит.
3. не может быть "kpi для самого HR-департамента по развитию продавцов ", могут быть просто KPI, они должны вытекать из общих целей компании.
Черкасова Анжела вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:35   #66
Хоменко Вера
Эксперт
 
Аватар для Хоменко Вера
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: Comfy
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
вера, еще к вам вопрос в продолжение комментария: карьерно расти продавец может по каким позициям? т.е. старший продавец и т.п... может ли он вырасти, например, в руководителя торговой точки? были ли такие случаи в вашей практике, что пришедший на позицию продаж добился серьезного карьерного "взлета"?

конечно!!! из 80 магазинов в 65 магазинах должность руководителя занимают ребята из внутреннего резерва. на это направлены все действия - от подбора, развития в процессе работы, до обучения в корпоративном университете в проекте школа директоров.
карьерная лестница - продавец - менджер отдела - зам.директора - директор магазина.
Хоменко Вера вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:36   #67
Анастасия Рубанович
Эксперт
 
Аватар для Анастасия Рубанович
 
Регистрация: 06.02.2012
Компания: TradeMaster Group
Сообщений: 99
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от хоменко вера Посмотреть сообщение
хочу отметить, что у каждого региона своя специфика по текучести, у нас в киевском регионе текучесть связана с аудитоией - приезжими, которые приезжают в столицу с целью ее покорить, хорошие ребята, трудоголики, но многие не выдерживают ритма или просто не хватает средств чтобы оплачивать жилье, возращаются в свои города, пи этом все довольны теми условиями в которых работаю
друзья, только что по почте Наталья Волнянская, заместитель регионального директора по вопросам управления персоналом "Эпицентр к" прислала вопрос: "стандарты обслуживания или техника продаж: чему больше уделять внимание, развивая компетенции сотрудников и почему?" Комментарий Натальи: "В Эпицентре техника продаж (этапы) вписаны в документ "Стандарты поведения в торговом зале и обслуживания покупателей". Так что, уделяем внимание и тому и тому одновременно. Учим этому в тренингах и проверяем, периодической оценке проф. уровня и с помощью программы "Тайный покупатель"."

Последний раз редактировалось Анастасия Рубанович; 06.03.2013 в 17:38
Анастасия Рубанович вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:39   #68
Пешевич Екатерина
Эксперт
 
Аватар для Пешевич Екатерина
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: "Делта Спорт Украина"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от таисия левченко Посмотреть сообщение
катя, скажіть, будьласка, з вашого досвіду, скільки перевірок одного магазину в місяць достатньо, щоб отримати достатньо інформації для того, щоб робити відповідні висновки по перерахованих вами пунктах?

дякую.
таисия, мы начинали с 6-8 визитов в месяц.
Пешевич Екатерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:40   #69
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ткаченко геннадий Посмотреть сообщение
...
нужно отметить, что цель каждого нового магазина "забрать" клиентов у соседей. в том числе и лучших продавцов. поэтому я за то, чтобы удерживать лучших, создавая для них отличные от других условия стимулирования. а также всячески пропагандировать внутри сети, что работа продавцом - это очень здорово, а работа директором магазина...нечто другое. не нужно демонстрировать, что управленец - это очень круто, и соответственно, формировать корпоративную культуру. ведь именно продавец приносит деньги в компанию, а руководитель их только распределяет...
геннадий, "отличные от других условия стимулирования" - что это может быть?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:43   #70
Черкасова Анжела
Эксперт
 
Аватар для Черкасова Анжела
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: SC adidas-Ukraine
Сообщений: 13
По умолчанию

[QUOTE=Ткаченко Геннадий;2706]анжела, несколько не согласен с вами. по вашему мнению, "hr не может отвечать за продажи", но при этом "хочет влиять на решение розницы"... тут нужно выбирать, или: "не отвечает за продажи" и "не влияет на решения розницы". или: "отвечает за продажи" и "влияет на решения розницы". что вы выбираете?[/QUO

я остаюсь при своем мнении. Приведу такой пример, в моих KPI, как HR есть процент на зарплату. Соответственно, я влияю на решения о том, каким может быть штат, совместно с контроллингом на основе анализа продаж даю рекомендации - проводить набор персонала в магазины или нет. Это отражается на эффективности розницы, но никоим образом не влияет на ее продажи!
И все мои KPI, как HR влияют на эффективность, но не продажи. Мне кажется, это разные вещи.
Черкасова Анжела вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:46   #71
Анастасия Рубанович
Эксперт
 
Аватар для Анастасия Рубанович
 
Регистрация: 06.02.2012
Компания: TradeMaster Group
Сообщений: 99
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от таисия левченко Посмотреть сообщение
катя, скажіть, будьласка, з вашого досвіду, скільки перевірок одного магазину в місяць достатньо, щоб отримати достатньо інформації для того, щоб робити відповідні висновки по перерахованих вами пунктах?

дякую.
Таісія, враховуюючи власний досвід, як ви розумієте, що прийшов час змін в управлінні персоналом, як часто змінюєте стратегії і мотивацію??
Анастасия Рубанович вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:47   #72
Ткаченко Геннадий
Эксперт
 
Аватар для Ткаченко Геннадий
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: Ритейл-студии G.T.
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
геннадий, "отличные от других условия стимулирования" - что это может быть?
согласен с пешевич екатериной: "лучшие по продажам мотивированы материально, плюс признание в виде награждения по итогам года, рейтинги, и дополнительные мотивационные конкурсы, которые мы регулярно проводим". + другие варианты направленные на нематериальное стимулирование продавцов, которые разрабатываются индивидуально с менеджментом сети
Ткаченко Геннадий вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:51   #73
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Ткаченко Геннадий Посмотреть сообщение
согласен с пешевич екатериной: "лучшие по продажам мотивированы материально, плюс признание в виде награждения по итогам года, рейтинги, и дополнительные мотивационные конкурсы, которые мы регулярно проводим". + другие варианты направленные на нематериальное стимулирование продавцов, которые разрабатываются индивидуально с менеджментом сети
Мотивационные конкурсы - Уважаемые эксперты, приведите несколько примеров, какие конкурсы дают наибольший результат? И, кстати, цель (или цели) конкурса среди продавцов - как она правильно звучит? Есть ли какие-то целевые показатели, который компания (в частности, HR-департамент) хочет достичь путем проведения таких конкурсов?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:51   #74
Анастасия Рубанович
Эксперт
 
Аватар для Анастасия Рубанович
 
Регистрация: 06.02.2012
Компания: TradeMaster Group
Сообщений: 99
По умолчанию Вопрос ВСЕМ участникам

Что можно доучить, доработать в «домашних условиях», а для получения каких знаний следует отправить сотрудников на внешнее обучение? Кого обучать в первую очередь? Оптимальная периодичность проведения обучения?


Геннадий, возможно Вы первый прокомментируете?
Анастасия Рубанович вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2013, 17:53   #75
Ткаченко Геннадий
Эксперт
 
Аватар для Ткаченко Геннадий
 
Регистрация: 06.03.2013
Компания: Ритейл-студии G.T.
Сообщений: 8
По умолчанию

[QUOTE=Черкасова Анжела;2720]
Цитата:
Сообщение от Ткаченко Геннадий Посмотреть сообщение
анжела, несколько не согласен с вами. по вашему мнению, "hr не может отвечать за продажи", но при этом "хочет влиять на решение розницы"... тут нужно выбирать, или: "не отвечает за продажи" и "не влияет на решения розницы". или: "отвечает за продажи" и "влияет на решения розницы". что вы выбираете?[/QUO

я остаюсь при своем мнении. Приведу такой пример, в моих KPI, как HR есть процент на зарплату. Соответственно, я влияю на решения о том, каким может быть штат, совместно с контроллингом на основе анализа продаж даю рекомендации - проводить набор персонала в магазины или нет. Это отражается на эффективности розницы, но никоим образом не влияет на ее продажи!
И все мои KPI, как HR влияют на эффективность, но не продажи. Мне кажется, это разные вещи.
Анжела, спасибо за ответ. Не могли бы Вы конкретизировать, что Вы подразумеваете под словом "эффективностью" и "продажи"?
Ткаченко Геннадий вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 13:54.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2018 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2018 TradeMaster