Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Персонал - управление результативностью. Эффективная стратегия развития персонала на 2011 г.

Персонал - управление результативностью. Эффективная стратегия развития персонала на 2011 г.

Personal Уважаемый Эксперт!
В среду, 22 декабря 2010 года, в 15.00 на портале www.trademaster.com.ua состоится ОНЛАЙН-КОНФЕРЕНЦИЯ на тему:
"Персонал - управление результативностью. Эффективная стратегия развития персонала на 2011г."


В рамках данной темы предлагаем Вам обсудить следующие вопросы:
  1. Оценка влияния результативности сотрудников на повышение результативности бизнеса Компании. Координация целей компании и развития персонала.
  2. Как провести оценку текущего «состояния» персонала в компании. Эффективные методики и главные трудности. Методики оценки сильных сторон и сторон, нуждающихся в развитии.
  3. Создание и реализация плана развития персонала в Компании:
    Как повысить эффективность найма персонала?
    Как Организовать систему развития кадрового потенциала? Определение позиций, которые предполагается заполнять сотрудниками, выросшими в компании
    Развитие компетенций, необходимых для достижения результата в ежедневной работе. Делимся технологиями, позволяющими сотрудникам добиваться устойчивых результатов
    Опыт использования технологий, приводящих к улучшению взаимодействия между сотрудниками
  4. «Инициатором перемен должен быть топ-менеджмент компании, катализатором перемен – служба HR, а главным действующим лицом перемен – менеджмент среднего звена». – Говорим о развитии управленческих компетенций среднего менеджмента…
  5. Как преодолеть сопротивление изменениям?
  6. Инструменты повышения мотивированности сотрудников. Как удерживать и развивать потенциально талантливых сотрудников?
  7. Как повлиять на увеличение лояльности персонала к компании и повышение удовлетворенности трудом?
  8. HR-у: Формирование и распределение бюджета. Любое развитие сотрудников сопряжено с инвестициями в персонал, которые должны быть эффективными…
Что думают об этом Ваши коллеги, конкуренты, партнеры и независимые эксперты отрасли?

Об этом и многом другом Вы узнаете, став участником онлайн-конференции TradeMaster
Присоединяйтесь к обсуждению! Зарегистрируйтесь для участия в онлайн-конференции, выслав свои данные (ФИО, должность, тел, емейл, название и род деятельности компании) на e-mail: st@trademaster.com.ua.
либо обращайтесь по тел.: (+38044) 383-50-34, 383-92-39 e-mail: info (at) trademaster.com.ua.


Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 22.12.2010, 18:01   #46
Александра Гаран
Эксперт
 
Аватар для Александра Гаран
 
Регистрация: 21.12.2010
Компания: ООО «Поляна Украина Групп»
Сообщений: 5
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от екатерина мошкина Посмотреть сообщение
а есть ли вообще смысл заставлять развиваться сотрудника, который этого не хочет, особенно если мы говорим о менеджерах среднего звена.
я думаю,что тут главное не распознать: или сотрудник не заинтересован в работе в данной компании или он просто хороший исполнитель,чувствует себя уверенно на своем месте и поэтому отказывается от роста.
Александра Гаран вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:05   #47
Екатерина Мошкина
Эксперт
 
Аватар для Екатерина Мошкина
 
Регистрация: 20.12.2010
Компания: Marks & Spencer
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от сергей рушанский Посмотреть сообщение
ну если попробовать копнуть поглубже,то:

как известно бизнес строится на отношениях (в том числе отношениях внутри компании). а поскольку успешный бизнес по умолчанию является динамичным, то в нём соответственно постоянно происходят какие то изменения (иначе бизнес умирает).
люди в бизнесе делятся на рефлективных (обычно это исполнители) и проактивных обычно это руководители. рефлективные всегда сопротивляются изменениям, проактивные обычно их инициируют. и вот здесь наступает фаза отношений и конфликта интересов.
поскольку проактивные руководители по умолчанию заинтересованны на внедрение изменений, то всё что нужно сделать - это заставить рефлективную часть компании принять данные изменения. и от того насколько грамотно построены отношения между руководством компании и остальными участниками и будет зависеть сила сопротивления.
я знаю гибких руководителей, которые поступают мудро и внедряют изменения так что бы это как будто бы исходило от самих сотрудников, тогда изменения проходят на ура.
а также знаю нерадивых управленцев которые начинаю директивно спускать задачи сверху вниз и народ тупо становится в позу.
так что коллеги, нужно строить отношения.
в данном случае стоит определиться с масштабом изменений. если они не масштабны, то абсолютна согласна по поводу мудрых руководителей, но если речь идет о крупномасшабных измениях в компании, то не думаю, что возможно представить их как инициативу сотрудников.
Екатерина Мошкина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:05   #48
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от екатерина мошкина Посмотреть сообщение
а есть ли вообще смысл заставлять развиваться сотрудника, который этого не хочет, особенно если мы говорим о менеджерах среднего звена.
объясню, с чем связан вопрос. он возник у нас на одной из живых конференций, и подняли его не руководители по персоналу, а руководители других департаментов (ит, логистики...). почти в каждой компании есть руководители среднего звена, которые работая на предыдущей позиции (ниже) показывали хорошие результаты, благодаря чему были повышены в должности. сейчас (на позиции руководителя среднего звена) некоторые из них "остановились в развитии" - не хотят расти в направлении именно "руководства"... уволить такого человека - сложно (в силу разных причин, в т.ч. предыдущих заслуг). понизить его обратно - тоже спорный вопрос. потому и возник вопрос - как повлиять на "перелом" в сторону дальнейшего развития на новой позиции, как замотивировать такого человека к дальнейшему росту? что с ним вообще делать?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:15   #49
Екатерина Мошкина
Эксперт
 
Аватар для Екатерина Мошкина
 
Регистрация: 20.12.2010
Компания: Marks & Spencer
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
объясню, с чем связан вопрос. он возник у нас на одной из живых конференций, и подняли его не руководители по персоналу, а руководители других департаментов (ит, логистики...). почти в каждой компании есть руководители среднего звена, которые работая на предыдущей позиции (ниже) показывали хорошие результаты, благодаря чему были повышены в должности. сейчас (на позиции руководителя среднего звена) некоторые из них "остановились в развитии" - не хотят расти в направлении именно "руководства"... уволить такого человека - сложно (в силу разных причин, в т.ч. предыдущих заслуг). понизить его обратно - тоже спорный вопрос. потому и возник вопрос - как повлиять на "перелом" в сторону дальнейшего развития на новой позиции, как замотивировать такого человека к дальнейшему росту? что с ним вообще делать?
наверно попробовать определить причину, с чем связано нежелание развития или невозможность развития, ведь хороший исполнитель совсем не означает хороший менеджер и в будущем более ответственно принимать решения о таких продвижения. есть много способных, ценных сотрудников, но не все хотят занимать руководящие позиции. просто зачастую вертикальное повышение это единственая возможность значительно увеличить свой доход. я думаю, что нельзя заставить\уговорить человека захотеть развиваться.
Екатерина Мошкина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:15   #50
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от лец юлия Посмотреть сообщение
программа развития персонала компании строится, с одной стороны, на основе понимания целей развития бизнеса в разрезе определенного срока; с другой, на основе оценки уровня имеющихся знаний, умения и навыков сотрудников, достаточны ли они для достижения нужных результатов; с третьей стороны, возможности и методы развития персонала определяются возможным бюджетом. программа может включать в себя: планы по индивидуальному и групповому обучению, планы по самообучению, меры по повышению результативности и эффективности работы персонала, планы по карьерному развитию сотрудников, мероприятия по развитию индивидуальных полезных способностей сотрудников (индивидуальные задачи, выходящие за рамки функциональных обязанностей, привлечение к участию в проектах) и т.п.
Юлия, можно более детально о мероприятиях по развитию индивидуальных полезных способностей сотрудников? (если возможно, несколько примеров, как это работает в вашей компании). для каких категорий сотрудников подходит привлечение их в проектные команды?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:20   #51
Елена Бурчак
Эксперт
 
Аватар для Елена Бурчак
 
Регистрация: 22.06.2009
Компания: Национальная розничная сеть «Мобилочка»
Сообщений: 1
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от екатерина мошкина Посмотреть сообщение
а есть ли вообще смысл заставлять развиваться сотрудника, который этого не хочет, особенно если мы говорим о менеджерах среднего звена.
добрый день!
для себя разделяю сотрудников на следующие категории:
1. хотят и умеют
2. хотят, но не умеют
3. не хотят, но умеют
4. не хотят и не умеют

от данной градации и пляшем:
4 категория - как правило, таких сотрудников практически нет, они могут появляется, если в отделе/департаменте проблемы с руководителем
3 категория - можно побороться, в зависимости от специфики и сложности должности. в первую очередь, важно понимать, почему не хотят (не реализованные амбиции, само выгорание или еще что то). в зависимости от степени и причин, строить работы с данной категорией сотрудника. и обучение в данном случае, не является первоочередной задачей.
2 категория - с данной категорией необходимо работать. оценить потенциал сотрудника, необходимые $ и временные вложения в данного сотрудника. стоит ли игра свеч. как говорится "одного желания мало".
1 категория - это сотрудники, интересные для компании в первую очередь. но, большое внимание необходимо уделять поддержанию. мотивации, удержании данной категории сотрудников
__________________
С уважением,
Елена Бурчак
Елена Бурчак вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:20   #52
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от екатерина мошкина Посмотреть сообщение
наверно попробовать определить причину, с чем связано нежелание развития или невозможность развития, ведь хороший исполнитель совсем не означает хороший менеджер и в будущем более ответственно принимать решения о таких продвижения. есть много способных, ценных сотрудников, но не все хотят занимать руководящие позиции. просто зачастую вертикальное повышение это единственая возможность значительно увеличить свой доход. я думаю, что нельзя заставить\уговорить человека захотеть развиваться.
екатерина, практикуете ли вы "горизонтальные перемещения" сотрудников - например, привлечение в проектные команды (с выходом за зону пономочий/отвественности). если да, то для каких сотрудников?

2. используете ли какие-либо специальные методики оценки при принятии решения о повышении сотрудника в должности (от исполнителя - к руководителю)?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:33   #53
Марина Аксенова
Эксперт
 
Регистрация: 17.12.2010
Компания: ООО ТС «Обжора»
Сообщений: 5
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
добрый день, марина! оценка проводилась по всем категориям персонала? как "встретили" сами сотрудники компании проведение такой оценки?
сотрудники встретили по разному
были проведены презентации оценки - цели, задачи, процедура проведения и дальнейшие шаги
т е сама процедура была очень прозрачной
сотрудники четко понимали что последует за оценкой
некоторые были напуганы что после оценки их могут уволить
но как любые новые внедрения нужно в любом случае иметь в себе силы преодолеть внутреннее сопротивление персонала
Марина Аксенова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:34   #54
Лец Юлия
Эксперт
 
Аватар для Лец Юлия
 
Регистрация: 17.12.2010
Компания: MTR GROUP
Сообщений: 4
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
юлия, добрый день! каковы особенности работы со средним менеджментом? как повысить мотивированность к работе на результат этого управленческого звена?
как осущевляете оценку потенциала сотрудников и их соотвествия занимаемой позиции?
каково ваше мнение: на какие позиции стоит растить сотрудников внутри, и какие можно закрыть привлечением из-вне (переманить и т.п.)?
мотивированность к работе на результат сотрудников среднего звена зависит, прежде всего, от их полномочий и возможности влиять на те показатели, результат по которым ожидается, а также, соответственно этому, грамотно распределенной ответственности.
Лец Юлия вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:37   #55
Марина Аксенова
Эксперт
 
Регистрация: 17.12.2010
Компания: ООО ТС «Обжора»
Сообщений: 5
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
как организовать систему развития кадрового потенциала в компании?
как определить позиции, которые предполагается заполнять сотрудниками, выросшими в компании?
после проведения оценки логическим продолжением было создание ипр (индивидуального плана развития) для каждого сотрудника, также исходя из баллов оценки сотрудники были поделены на группы согласно среднему баллу и была группа с самыми высокими баллами, которая далее рассматривалась как внутренний кадровый резерв компании. этим сотрудникам были предложены больше тренингов по управленческим навыкам .лидерству, проф развитию. также эти сотрудники были привлечены во внутренний учебный центр компании как внутренние тренера - это естественно поднимает самооценку специалиста
Марина Аксенова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:41   #56
Екатерина Мошкина
Эксперт
 
Аватар для Екатерина Мошкина
 
Регистрация: 20.12.2010
Компания: Marks & Spencer
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
екатерина, практикуете ли вы "горизонтальные перемещения" сотрудников - например, привлечение в проектные команды (с выходом за зону пономочий/отвественности). если да, то для каких сотрудников?

2. используете ли какие-либо специальные методики оценки при принятии решения о повышении сотрудника в должности (от исполнителя - к руководителю)?
1.да, у нас есть такая практика. зачастую мы это применяем, когда оценка непосредственного руководитля не совпадает с результами центра оценки (не сумел сотрудник должным образом проявить себя), тогда даются дополнительные полномочия, чтобы у струдника была возможность на деле проявить себя. так как большая часть наших сотрудников это сотрудники магазинов для них и применяем.
2. центр оценки
Екатерина Мошкина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:45   #57
Марина Аксенова
Эксперт
 
Регистрация: 17.12.2010
Компания: ООО ТС «Обжора»
Сообщений: 5
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
«инициатором перемен должен быть топ-менеджмент компании, катализатором перемен – служба Hr, а главным действующим лицом перемен – менеджмент среднего звена». – как развивать управленческие компетенции среднего менеджмента?
в моей компании развитие данных качеств происходит в начале через специальные кейсы которые проводим на базе учебного центра, бизнес игры.
Марина Аксенова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:50   #58
Лец Юлия
Эксперт
 
Аватар для Лец Юлия
 
Регистрация: 17.12.2010
Компания: MTR GROUP
Сообщений: 4
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
юлия, можно более детально о мероприятиях по развитию индивидуальных полезных способностей сотрудников? (если возможно, несколько примеров, как это работает в вашей компании). для каких категорий сотрудников подходит привлечение их в проектные команды?

развитие индивидуальных полезных способностей - пример: развитие сильных сторон сотрудника, которые могут быть менее важны в его текущей деятельности, но в целом для компании - полезны. с учетом этих способностей сотрудника можно привлекать к альтернативной деятельности, ставить дополнительные новые для сотрудника задачи, привлекать к участию в проектах. это касается сотрудников всех категорий. более конкретный пример: привлечение опытных продавцов консультантов для участия в заказе новой коллекции. но, кроме наличия соответствующих способностей, основополагающим для эффективности таких методов развития персонала является личный интерес сотрудника.
Лец Юлия вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:53   #59
Марина Аксенова
Эксперт
 
Регистрация: 17.12.2010
Компания: ООО ТС «Обжора»
Сообщений: 5
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от галина потапчук Посмотреть сообщение
как повысить эффективность найма персонала среднего звена?
я использую технику при найме среднего мененджерского звена - кейсы на собеседовании. даю одну бизнес ситуацию которая сможет мне раскрыть потенциал кандидата
Марина Аксенова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2010, 18:55   #60
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от марина аксенова Посмотреть сообщение
в моей компании развитие данных качеств происходит в начале через специальные кейсы которые проводим на базе учебного центра, бизнес игры.
сколько времени, по вашему опыту, необходимо для обучения менеджеров среднего звена? какие темы проходит при подготовке средний менеджер? на развитии каких основных качеств, компетенций... делается акцент при подготовке среднего менеджмента?

как давно работает учебный центр в компании? тренерами являются сотрудники компании - дествующие руководители?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 10:26.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2018 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2018 TradeMaster