Формат онлайн-конференции

[Галина Потапчук]

Сообщение от сергей рушанский

галина а в чём вы измеряете степень вовлечённости?

если в общем: насколько глубоко высшее руководство компании вникает в вопрос развития персонала (осознает важность, инициирует, делегирует, контролирует), сколько времени / усилий уделяет этому вопросу и т.п.
например, поставлена ли задача в компании создать план развития персонала?

[Андрей Реплянчук]

Сообщение от галина потапчук

как повысить эффективность найма персонала среднего звена?

используя современные методики отбора специалистов (компетенции, метапрограммы)

[Сергей Рушанский]

Сообщение от галина потапчук

если в общем: насколько глубоко высшее руководство компании вникает в вопрос развития персонала (осознает важность, инициирует, делегирует, контролирует), сколько времени / усилий уделяет этому вопросу и т.п.
например, поставлена ли задача в компании создать план развития персонала?

собственник делегирует вопрос развития персонала директору по персоналу.
я же считаю, что:
персонал делится на тех кто является доходообразующим звеном и на обслуживающее звено.
доходообразующим для нас является персонал торговой сети, и их мы постоянно обучаем и развиваем, но они не являются средним звеном.
офисный персонал, является средним звеном. а вот их то мы обучаем по мере необходимости. например появился новый налоговый кодекс - отправили юриста и гл. бухг на тренинг, ну и т.д.

[Андрей Реплянчук]

Сообщение от галина потапчук

как преодолеть сопротивление изменениям в компании? какие инструменты здесь работают?

индивидуальный подход, найти причину сопротивления. сопротивление это сильный психологический механизм защиты. он срабатывает в тех случаях, когда правило идет в разрез ценностей человека

[Сергей Рушанский]

Сообщение от галина потапчук

ваша оценка влияния результативности менеджеров среднего звена на результативность бизнеса?
как привести программы развития персонала в соответствие с целями компании?

результативность работы менеджеров среднего звена можно оценить только бюджетными показателями, всё остальное - вода.

[Лец Юлия]

Сообщение от галина потапчук

какие технологий (развития персонала и т.п.), по вашему опыту, приводят к улучшению взаимодействия между сотрудниками компании?

Добрый день!
на улучшение взаимодействия между сотрудниками оказывают влияние, прежде всего, те инструменты развития корпоративной культуры, которые используются в организации. улучшение взаимодействия возможно двумя путями: через стандартизацию всех процессов взаимодействия на всех уровнях, а также, жесткий контроль исполнения стандартов; - и второй путь, это путь через ценностное управление процессами организации. а именно, внедрение и поддержание ценностей командного взаимодействия и сотрудничества в организации через такие инструменты как обучение, создание и продвижение идеологии компании, включение такого идеологического подтекста во все процессы управления персоналом, укрепление командного духа, создание атмосферы причастности для каждого сотрудника к общей идее компании.

[Андрей Реплянчук]

Сообщение от галина потапчук

инструменты повышения мотивированности сотрудников. как удерживать и развивать потенциально талантливых сотрудников?

нематериальная мотивация : расширение полномочий, похвала , увеличение зоны ответственности, изменение статуса, возможность участвовать в дискуссиях, проведение мозговых штурмов, круглых столов, обучение

[Андрей Реплянчук]

Сообщение от галина потапчук

как повлиять на увеличение лояльности персонала к компании и повышение удовлетворенности трудом?

комфортность условий труда, открытость компании (доносить информацию об изменениях), материальная и нематериальная мотивация. при возможности советоваться, позволять влиять на мотивацию своих сотрудников, самостоятельно принимать решения относительно своего направления

[Екатерина Мошкина]

Сообщение от галина потапчук

как преодолеть сопротивление изменениям в компании? какие инструменты здесь работают?

преодолеть сопротивление изменениям может помочь детальный план внедрения измениений четкая коммуникация на всех этапах изменений и анализ происходящего. обязательно нужно объяснять что данные измения принесут, для чего это делается и какие выгоды измения принесут для компании и соответственно для сотрудников. руководство должно быть открыто для вопросов сотрудником и быть максимально вовлечено. по опыту могу сказать, что любые измения (как бы хороши и эффективны они не были) всегда вызывают сопротивление на начальном этапе.

[Галина Потапчук]

Сообщение от лец юлия

добрый день!
на улучшение взаимодействия между сотрудниками оказывают влияние, прежде всего, те инструменты развития корпоративной культуры, которые используются в организации. улучшение взаимодействия возможно двумя путями: через стандартизацию всех процессов взаимодействия на всех уровнях, а также, жесткий контроль исполнения стандартов; - и второй путь, это путь через ценностное управление процессами организации. а именно, внедрение и поддержание ценностей командного взаимодействия и сотрудничества в организации через такие инструменты как обучение, создание и продвижение идеологии компании, включение такого идеологического подтекста во все процессы управления персоналом, укрепление командного духа, создание атмосферы причастности для каждого сотрудника к общей идее компании.

Юлия, добрый день! каковы особенности работы со средним менеджментом? как повысить мотивированность к работе на результат этого управленческого звена?
как осущевляете оценку потенциала сотрудников и их соотвествия занимаемой позиции?
каково ваше мнение: на какие позиции стоит растить сотрудников внутри, и какие можно закрыть привлечением из-вне (переманить и т.п.)?

[Галина Потапчук]

Сообщение от екатерина мошкина

преодолеть сопротивление изменениям может помочь детальный план внедрения измениений четкая коммуникация на всех этапах изменений и анализ происходящего. обязательно нужно объяснять что данные измения принесут, для чего это делается и какие выгоды измения принесут для компании и соответственно для сотрудников. руководство должно быть открыто для вопросов сотрудником и быть максимально вовлечено. по опыту могу сказать, что любые измения (как бы хороши и эффективны они не были) всегда вызывают сопротивление на начальном этапе.

Екатерина, добрый день! как вы проводите оценку текущего состояния персонала в компании? какие методики применяете? какие способы / инструменты позволяют выявить слабые стороны в развитии персонала компании?

[Екатерина Мошкина]

Сообщение от галина потапчук

елена, добрый день! а что делать с менеджерами, которые "могут, но не хотят"? оставить их на прежней позиции или этот сотрудник долго в компании не проработает? как вы поступаете в таких случаях? какой % тех, кто хочет расти и развиваться, по вашему опыту, в среднем менеджменте?
как вообще стоит трактовать нежелание сотрудника развиваться, учиться, расти на занимаемой им позиции и выше?
какие инструменты используете, чтобы развивать желание сотрудников учиться, повышать свой уровень?

а есть ли вообще смысл заставлять развиваться сотрудника, который этого не хочет, особенно если мы говорим о менеджерах среднего звена.

[Сергей Рушанский]

Сообщение от галина потапчук

как преодолеть сопротивление изменениям в компании? какие инструменты здесь работают?

ну если попробовать копнуть поглубже,то:

как известно бизнес строится на отношениях (в том числе отношениях внутри компании). а поскольку успешный бизнес по умолчанию является динамичным, то в нём соответственно постоянно происходят какие то изменения (иначе бизнес умирает).
люди в бизнесе делятся на рефлективных (обычно это исполнители) и проактивных обычно это руководители. рефлективные всегда сопротивляются изменениям, проактивные обычно их инициируют. и вот здесь наступает фаза отношений и конфликта интересов.
поскольку проактивные руководители по умолчанию заинтересованны на внедрение изменений, то всё что нужно сделать - это заставить рефлективную часть компании принять данные изменения. и от того насколько грамотно построены отношения между руководством компании и остальными участниками и будет зависеть сила сопротивления.
я знаю гибких руководителей, которые поступают мудро и внедряют изменения так что бы это как будто бы исходило от самих сотрудников, тогда изменения проходят на ура.
а также знаю нерадивых управленцев которые начинаю директивно спускать задачи сверху вниз и народ тупо становится в позу.
так что коллеги, нужно строить отношения.

[Екатерина Мошкина]

Сообщение от галина потапчук

екатерина, добрый день! как вы проводите оценку текущего состояния персонала в компании? какие методики применяете? какие способы / инструменты позволяют выявить слабые стороны в развитии персонала компании?

добрый день. мы применяем центры оценки. если раньше мы проводили эти мероприятия только при возникновении вакансий в компании, то сейчас несколько раз в год мы проводим цетры оценки ( в основном для сотрудников администрации магазинов), по результатам которых мы определяем сильные и слабые стороны сотрудника, составляем план развития, обязательно даем обратную связь каждому участнику плюс нас существуют оценочные листы (определенные компетенции и собственно результаты работы сотрудника), который заполняет непосредственный руководитель.

[Лец Юлия]

Сообщение от галина потапчук

что такое стратегия / программа развития персонала в компании? как ее понимаете и создаете вы?

программа развития персонала компании строится, с одной стороны, на основе понимания целей развития бизнеса в разрезе определенного срока; с другой, на основе оценки уровня имеющихся знаний, умения и навыков сотрудников, достаточны ли они для достижения нужных результатов; с третьей стороны, возможности и методы развития персонала определяются возможным бюджетом. программа может включать в себя: планы по индивидуальному и групповому обучению, планы по самообучению, меры по повышению результативности и эффективности работы персонала, планы по карьерному развитию сотрудников, мероприятия по развитию индивидуальных полезных способностей сотрудников (индивидуальные задачи, выходящие за рамки функциональных обязанностей, привлечение к участию в проектах) и т.п.