Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 16:09   #61
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию Для всех

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
1. Главные задачи Hr-подразделения в нынешних условиях...
1. По каким "позициям" торговой компании ощущается наибольший дефицит сотрудников?

2. Какие каналы поиска и привлечения сотрудников используете Вы?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:12   #62
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
Данная тема уже затрагивалась выше. Здесь хотелось бы обсудить конкретные методики, котрые уже прошли испытание временем.
Хочу поделиться нашими размышлениями по теме.
Изначально действующая система фиксированных окладов в наших розничных магазинах, как и следовало ожидать, потерпела полное фиаско. На выходе имеем равнодушие и низкие продажи.
Сейчас планируем кардинально изменить принцип оплаты труда и завязать весь оперативный персонал на % от продаж. Идея не нова... Но хотелось бы услышать опыт, каким образом определяется это % и кто принимает решение о его размерах, насколько он универсален для всех магазинов сети, какие здесь возможны трудности и риски...
Мы хотим привязаться к уровню маржинального дохода каждой группы товара и в зависимости от этого установить разный процент от продаж.
Также, коллеги, поделитесь, каким образом организовать внутренние коммуникации, чтобы система легла максимально комфортно...
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:14   #63
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Булатицкая Посмотреть сообщение
Если до кризиса в команде были здоровые отношения, то проводить мероприятия по удержанию ключевого персонала не придется – они, как главная движущая сила компании, сами взвалят на себя всю тяжелую работу. У службы подбора персонала, в связи с почти полным отсутствием текучести кадров, целевой вектор изменится в сторону активной работы по формированию качественного кадрового резерва – пока на рынке труда доминирует спрос на вакансии, можно повысить качественный уровень персонала.
Здоровые отношения - это социальная психология, а не технологические процессы. Зачастую, социальная психология в организации - это вектор направленный на отношения, а не на результат. Результат же (цель) - это технологическая составляющая и если с технологиями была "беда", то никакими отношениями падение результата не замажешь. Векторная направляющая результат-отношения должна составлять в теперешний период 65/35%.
Мысль о том, что персонал сам взвалит на себя всю тяжелую работу и смело понесет... Может оказаться весьма утопической и иметь эффект бомбы замедленного действия.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:14   #64
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Мы определяли следующий алгоритм: функции каждого департамента и количество человек, которые обеспечивают данные функции в полном объеме. Затем обсуждали задачи, которые стоят перед каждым департаментом в период (сейчас у нас это - 6 мес). Комитет принимал решение, какая функция в каждом департаменте необходима и в каком объеме. По результату работы рабочей группы определили те функции (и количество персонала), которые необходимо оставить в полном объеме,а какие оптимизировать, либо перераспределить, согласно задачам, которые стоят перед департаментом.
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:15   #65
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, по Вашему мнению, каких специалистов (должность, направление) стоит обучать и растить в компании, а каких - привлекать (переманивать...и т.д.), в "готовом виде", если так можно выразиться...?
Считаю, что растить нужно тех специалистов, для кого поставленные перед их отделом \ подразделением задачи могут стать выполнимыми при определенном профессиональном росте, приобретении дополнительных, но все же профильных, знаний и навыков.
Но всегда нужно помнить, что каким бы замечательным не был продавец, после пары-тройки тренингов он хорошим архитектором не станет. Также не нужно забывать и о границах потенциала сотрудника (при всей его безграничности) - если лучшей медсестре поручить сложную хирургическую операцию, мы потеряем больного, медсестру и руководителя, который ей это поручил.
Нужен прорыв - лучше взять готового специалиста и получить результат в кратчайшие сроки, чем методом проб и ошибок пытаться сделать что-то при помощи имеющихся кадровых ресурсов.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:16   #66
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
Хоть вопрос и не ко мне, но хочется сказать..
-что если ранее в обучении была нацеленность на развитие "вала" т.е. некой группы сотрудников, которые находятся на схожей степени развития профессионализма, то сейчас подход более точечный, "снайперский"
Наталья, как "попасть" в нужного сотрудника? На основе каких критериев выбираете "обучаемого" ))?

2. Как часто проводите обучение?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:16   #67
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
Коллеги,
а действительно ли необходимо сейчас отстаивание инвестиций в персонал? Может стоит более пристальное внимание уделись внутреннему ресурсу? Мы, например, во все времена (не только сейчас) замечали преимущества наставничества в развитии персонала в сравнении с другими методами. Это если говорить о линейном персонале, который сейчас требует особого внимания. Думаю, что в каждом подразделении каждой компании есть Специалисты, на которых можно возложить эту почетнцю обязанность - развивать работников
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:18   #68
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Мария, какие каналы поиска и привлечения персонала используете Вы? (для различных позиций)
Галина, наши каналы достаточно стандартны и эффективны. Поскольку магазины нашей сети расположены в различных областях Украины, мы периодически проводим мониторинг провайдеров по подбору персонала и, при появлении новых игроков, проверяем их эффективность. Поэтому в каждом регионе есть 1-2 проверенных партнера (чаще это газеты, реже ТВ, радио не используем нигде). Таким образом подбираем торговый персонал. Подбор торгового персонала-ответственность региональных представительств. Поиск линейных руководителей ведем через Интернет, руководителей высшего звена - через кадровые агенства. Это ответственность центрального офиса.
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:19   #69
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Мысль о том, что персонал сам взвалит на себя всю тяжелую работу и смело понесет... Может оказаться весьма утопической и иметь эффект бомбы замедленного действия.
Сергей, как же стимулировать персонал к пусть не "тяжелой", но необходимой, хорошо выполняемой работе? Если возможно, пример...
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:19   #70
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Здоровые отношения - это социальная психология, а не технологические процессы. Зачастую, социальная психология в организации - это вектор направленный на отношения, а не на результат. Результат же (цель) - это технологическая составляющая и если с технологиями была "беда", то никакими отношениями падение результата не замажешь. Векторная направляющая результат-отношения должна составлять в теперешний период 65/35%.
Мысль о том, что персонал сам взвалит на себя всю тяжелую работу и смело понесет... Может оказаться весьма утопической и иметь эффект бомбы замедленного действия.
Согласна с Вами, Сергей! Наверное никакой результат сам не сделается! Вовлеченный персонал - это тоже результат немалых усилий со стороны руководителей и достигается он целой системой мероприятий. Только хорошие отношения сейчас вряд ли сработают... люди хотят иметь зарплату и уверенность в том, что завтра зарплата тоже будет.
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:22   #71
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Могу сказать, что опыт изменения системы оплаты есть, пока непродолжительный. Появился повод наконец-то внедрить давно задуманную и тщательно разрабатываемую систему Kpi. О результатах пока говорить преждевременно, поэтому уклонюсь от оценки того, насколько малой кровью дались эти изменения
Наталья, для какого уровня сотрудников вы внедрили систему KPIs? Меня очень интересует этот вопрос, поскольку у нас сейчас на этапе разработки находится эта задача - внедрение KPIs для сотрудников офиса. С какими трудностями уже столкнулись?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:23   #72
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, для тренингов какой направленности можно привлекать аутсорсеров (тренеров, консультантов и других специалистов)?

Какие тренинги лучше вверить "семейному доктору"?
Для "семейного доктора" - корпоративные стандарты, все направления практического менеджмента - от планирования до контроля и анализа, все, что развивает управленческие навыки; личная эффективность, умение вести переговоры, ресурсы лидера \ руководителя, психология влияния. Также, если это нужно, - иностранные языки.
Для аутсорсинга - более специализированные темы (автоматизация процессов, инновационные решения в различных областях - логистика, программное обеспечение, законодательная база и пр.).
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:25   #73
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, как "попасть" в нужного сотрудника? На основе каких критериев выбираете "обучаемого" ))?

2. Как часто проводите обучение?

1. вопрос извечный, как сократить к минимуму ошибки при оценке потенциала человека, а работу-то более-менее (у всех по-разному) можно. Это должен быть тандем личных качеств с результатами (избито, но истинно). Оценка личных качеств - естественная парафия Hr-а. В помощь я бы добавила тест Томаса.
2. У нас зависит от того, что болит, ..пока программа на год не прописана, поэтому частоту не скажу, да и стали этим плотно заниматься когда заострилась необходимость подымать качество, а не количество. Пока что раз в пару месяцев. Просто провести тренинг недостаточно - он должен иметь последствия в работе.
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:25   #74
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Сергей, что в торговой компании стоит отдать внешнему тренеру? Например, какие курсы, для кого и как часто?

2. За решение каких задач торговой компании не возьмется внешний тренер ?
Я бы внешнему консультанту отдал, в первую очередь, диагностику элементов системы, для выявления элементов дающих сбой, а также все, что связано с управлением персонала. Соответственно, проводить тренинги для управленцев, а что касается вопроса: как счасто, здесь вопрос сугубо индивидуальный, все зависит от желаемых изменений в организации.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:27   #75
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Мы определяли следующий алгоритм: функции каждого департамента и количество человек, которые обеспечивают данные функции в полном объеме. Затем обсуждали задачи, которые стоят перед каждым департаментом в период (сейчас у нас это - 6 мес). Комитет принимал решение, какая функция в каждом департаменте необходима и в каком объеме. По результату работы рабочей группы определили те функции (и количество персонала), которые необходимо оставить в полном объеме,а какие оптимизировать, либо перераспределить, согласно задачам, которые стоят перед департаментом.
Инна! правильно ли я поняла, что для решения этой задачи был создан Комитет и рабочая группа, которые осуществляли сбор информации и принятие решения? Кто входил в состав комитета, какой уровень сотрудников? Насколько уровень их компетентности позволил принимать решения и "вершить судьбы"? И не столкнулись ли вы с проблемой протекционизма, когда каждое подразделение старалось "тянуть одеяло на себя"? Если да, то как вы ее решили?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 08:59.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2019 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2019 TradeMaster