Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 16:49   #91
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Инна, как правильно уволить человека, который принят на работу и, вроде бы, неплохой специалист, но на данном этапе развития компании, не соответствует ее "оптимальному штату"?

Вообще, вопрос ко всем Участникам? Сталкиваетесь ли с трудностями сокращения персонала? Как решаете?
Это самый сложный вопрос! По торговому персоналу мы создали рейтинг эффективности. В каждом магазине управляющий в конце месяца ранжирует персонал по категориям (кассиры отдельно, продавцы отдельно и т.д.). Каждые 3 месяца - сводный рейтинг. Сотрудники, которые из месяца в месяц занимают последние 10% мест уже готовы к разговору о несоответствии тем задачам, которые стоят в данный момент. Если это потенциальный сотрудник, соответствующий требованиям и крпоративным принципам Компании,но есть пробел в проф. компетенциях и времени на его развитие нет, ставим опять в резерв ("до мирных времен")!
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:50   #92
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
Просто провести тренинг недостаточно - он должен иметь последствия в работе.
Наталья, что делать, чтобы тренинг "имел последствия в работе"? Контролировать...? Существуют ли некие "промежуточные срезы", чтобы выявить эффективность использования тренингов и др. обучающих программ?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:51   #93
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Булатицкая Посмотреть сообщение
Абсолютно с вами согласна. И обсуждать нужно не только книги. Съездил на тренинг - поделись впечатлениями и знаниями с товарищами.
Деление впечатлениями и знаниями не обязывает "товарищей" применять их на практике. Хорошо подготовленный и проведенный тренинг, на мой взягляд, не только передача знаний, но и контроль за внедрение их в работу компании. Если же все привезенное сострудником с обучения - это красивый сертификат и слова типа: "все было вау, было круто, все понравилось, все буду применять", то вложенные в обучение средства являются потраченными зря.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:51   #94
Ольга Тиликина
Эксперт
 
Аватар для Ольга Тиликина
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: ООО «Адвентис», сеть гипермаркетов КАРАВАН
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Ольга, как Вы обучаете и поддерживаете линейный персонал (какие программы и т.п.)? Есть ли планы относительно собственного Учебного центра?
На данный момент у нас существуют мини учебные центры на каждой торговой площадке. У нас выстроена система обучение и оценки для кассиров и продавцов. Так же в целях развития проводятся различные тренинги, направленные на улучшение качества обслуживания и поднятие эмоционального состояния персонала.
Для ознакомления продавцов с товаром, продаваемым в их отделе, и его особенностями проводили презентации - семинары по товару для продавцов совместно с производителями и поставщиками.
Ольга Тиликина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:52   #95
Алена Чернышова
Эксперт
 
Аватар для Алена Чернышова
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО "ТСД "ОЛДИ"
Сообщений: 4
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Булатицкая Посмотреть сообщение
Начали использовать эту систему с января этого года. Первые два месяца народ подстраивался, а теперь все работает.
Согласна, проверенная действенная ФОП. Минус может быть в сезонности, нужно учесть при расмотрении такой формы оплаты.
Алена Чернышова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:54   #96
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
А зачем приглашать к сотрудничеству консультанта, не отвечающего за последствия собственной работы?
Сергей, а каким образом Консультант несет ответственность за результаты тренинга и др. программ? (кроме моральной ответственности, имиджа и др. так называемых "личностных и профессиональных" качеств?) = Прописаны ли в договоре сотрудничества с Консультантом/Тренером результаты, за которые он отвечает?

2. Кто, кроме обучаемого сотрудника, отвечает за воплощение результатов обучения внутри компании? Как именно?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:54   #97
Ольга Тиликина
Эксперт
 
Аватар для Ольга Тиликина
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: ООО «Адвентис», сеть гипермаркетов КАРАВАН
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
А зачем приглашать к сотрудничеству консультанта, не отвечающего за последствия собственной работы?
Да, для работы с внешними консультантами надо очень тщательно подходить к вопросы выбора специалиста и наводить справки о его работе с другими компаниями.
Ольга Тиликина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:55   #98
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Наталья, для какого уровня сотрудников вы внедрили систему KPIs? Меня очень интересует этот вопрос, поскольку у нас сейчас на этапе разработки находится эта задача - внедрение KPIs для сотрудников офиса. С какими трудностями уже столкнулись?
Поскольку помогали внедрять такую систему в нескольких компаниях - могу тоже ответить на Ваш вопрос. теоретически можно создавать KPI даже для секретаря (не говоря уже о бухалтере или HR). Практически часто это просто не нужно! если секретарь выполняет поручения. или бухалтер - всегда занят отчетами для налоовой и пр - то введение KPI для него скорее затруднит его работу, чем улучшит.
Изменение систем оплаты - это всегда стресс для сотрудников. Поэтому 7 раз отмерь!
Исходя из нашего опыта - я бы рекомендовала начинать с нескольких самых активных и гибких подразделений, а потом уже это положительный() опыт внедрять по всей компании. Но, конечно, это зависит от размеров компании и ее сруктуры.
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:56   #99
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
- В должностной невозможно описать все которые были и все возможные ситуации и функции...
- и оплата и соцпакет (который сейчас во многих компаниях уходит из обихода или претерпевает удивительные трансформации) порой задерживаются и изменяются - порой (не всегда!!!!) это вопрос выживания бизнеса...
Мне кажется что это черезмерность в другую строну. Я за равновесие
Согласна с Натальей!
Многие украинские компании, родившись примерно в один период (славные 90-е), проходили схожие периоды развития. И к кризису подошли на этапе стандартизации, когда ключевыми компетенциями как раз и являлись системность, четкое исполнение, строгая регулировка процессов, стандартизация как таковая...
Но сейчас, мне кажется, это может помешать... Условия изменились... Я абсолютный сторонник логики и порядка, но границы коридора надо расширять! Нужны новые нестандартные решения, предприимчивость, инициатива и иногда даже нарушение устоявшихся норм, если это приводит к успеху. Вот за это и поощряем сотрудников, таким образом формируя у них новые компетенции.
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:58   #100
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Ольга Тиликина Посмотреть сообщение
Да, для работы с внешними консультантами надо очень тщательно подходить к вопросы выбора специалиста и наводить справки о его работе с другими компаниями.
Ольга, на какие обучающие программы Вы чаще всего привлекаете внешних тренеров?

Что является основоположным критерияем выбора тренера/тренинговой компании?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:59   #101
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
- В должностной невозможно описать все которые были и все возможные ситуации и функции...
- и оплата и соцпакет (который сейчас во многих компаниях уходит из обихода или претерпевает удивительные трансформации) порой задерживаются и изменяются - порой (не всегда!!!!) это вопрос выживания бизнеса...
Мне кажется что это черезмерность в другую строну. Я за равновесие
Ключевая цель должности должна быть описана. Если же отвечающий за описание говорит о невозможности описания, то возможны риски саботажа важных бизнес процессов. Если же мы говорим о желании сотрудника браться за любую работу, то это скорее относится к категории мотивации, а не стимулирования персонала.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:01   #102
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Марина Первушина Посмотреть сообщение
Поскольку помогали внедрять такую систему в нескольких компаниях - могу тоже ответить на Ваш вопрос. теоретически можно создавать Kpi даже для секретаря (не говоря уже о бухалтере или Hr). Практически часто это просто не нужно! если секретарь выполняет поручения. или бухалтер - всегда занят отчетами для налоовой и пр - то введение Kpi для него скорее затруднит его работу, чем улучшит.
Изменение систем оплаты - это всегда стресс для сотрудников. Поэтому 7 раз отмерь!
Исходя из нашего опыта - я бы рекомендовала начинать с нескольких самых активных и гибких подразделений, а потом уже это положительный() опыт внедрять по всей компании. Но, конечно, это зависит от размеров компании и ее сруктуры.
Марина! Большое спасибо за ответ! Он для меня очень ценен и полезен. Я тоже задумывалась над тем, насколько актуальны для конкретных исполнителей ключевые показатели... Вы подтвердили мои мысли! Спасибо за рекомендации по внедрению!
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:01   #103
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

[QUOTE=Галина Потапчук;785]
Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение

Наталья, что делать, чтобы тренинг "имел последствия в работе"? Контролировать...? Существуют ли некие "промежуточные срезы", чтобы выявить эффективность использования тренингов и др. обучающих программ?
По опыту знаю, что вводить всяческие опросы по теме тренинга, например через 2 недели, это значит определить а запомнилось ли что-то. А хочется чтобы ИСПОЛЬЗОВАЛОСЬ, пусть не запомнит как оно по-правильному называется, но пусть суть в нем останется и пусть в практике реализуется.
1. введение отчетности с использованием материалов соответствующих тренингов
2. если это относиться к самой технике продаж, то можно использовать инструменты с соотв. тренинга при сторчеках, на собраниях, при анализе посещения, при решении проблем, при переговорах...
3. ключевой момент - когда сам руководитель вспоминает и обращает внимание подчиненых на ситуации которые обыгрывались на обучении
4. и начинать всегда нужно с себя, т.е. руководитель должен быть соратником в этом деле и собой показывать пример
5. конечно при личных беседах с сотрудником, при обсуждении текущих рабочих вещей тоже ненавязчиво... (но это скорее для небольших компаний или при развитии сотрудников, входящих в кадровый резерв)
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:03   #104
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Самая уязвимая линия - передовая. Именно в магазинах сейчас наиболее сложно: руководителям торговых отделов нужно работать в усиленном режиме в части организации торговли и при этом помогать подчиненным сохранять позитивный настрой.
На ТОП-менеджмент сейчас смотрят с еще большей надеждой на то, что все будет хорошо, поэтому его вовлеченность в решение таких задач должна быть максимальной.
Мне кажется, что сегодня наиболее уязвимы - руководители отделов продаж (магазинов). от них требуют результаты всего отдела\магазина, а для этого необходимо менять как свое мышление, так и мышление продавцов, а также менять многие процессы, часто политику... Пресс идет с двух сторон: продавцы требуют пересмотров системы мотивации - им жить на что-то надо, ТОПы - требуют новых методов работы продавцов, инициаиив в маркетинговых изменениях...
Я не согласна, что сегодня отсутствует проблема текучести кадров - очень часто поступают запросы на хорошего специалиста. А хорошего специалиста надо бы работой обеспечить и соответственно вознаграждением. Руководителям магазинов сейчас необходимо и удерживать и мотивировать и требовать высоких результатов!
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:04   #105
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Я бы внешнему консультанту отдал, в первую очередь, диагностику элементов системы, для выявления элементов дающих сбой, а также все, что связано с управлением персонала.
Для всех:

Сергей поднял интересный вопрос о "диагностике элементов системы" и выявлении таких, которые "дают сбой"...

Уважаемые представители Hr, как часто Вы проводите такую диагностику в своих компаниях?

.....

Сергей, по Вашему опыту, где в торговой компании может скрываться "слабое звено"?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 18:38.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2019 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2019 TradeMaster