Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 16:29   #76
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
Коллеги, я думаю, что, учитывая, количество торгового персонала в магазине (я уверена, что в любой розничной сети сейчас это самый оптимальный штат!!!), продавцу нелегко! Ему необходимо поддерживать все бизнес процессы. которые никто не отменял, работать в более плотном режиме, качественно обслуживать покупателей! Сейчас очень выигрывают сети, которые уделяли большое внимание качественному сервису и формированию лояльности персонала к Компании в "мирное время". В нашей Компании сейчас ввели коллективные бонусы по продажам и разработали Программу по обучению и контролю сотрудников со стороны Управляющих магазина (конечно. с привязкой с Аттестацией и обучением)
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:30   #77
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию Как уволить сотрудника

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Мы определяли следующий алгоритм: функции каждого департамента и количество человек, которые обеспечивают данные функции в полном объеме. Затем обсуждали задачи, которые стоят перед каждым департаментом в период (сейчас у нас это - 6 мес). Комитет принимал решение, какая функция в каждом департаменте необходима и в каком объеме. По результату работы рабочей группы определили те функции (и количество персонала), которые необходимо оставить в полном объеме,а какие оптимизировать, либо перераспределить, согласно задачам, которые стоят перед департаментом.
Инна, как правильно уволить человека, который принят на работу и, вроде бы, неплохой специалист, но на данном этапе развития компании, не соответствует ее "оптимальному штату"?

Вообще, вопрос ко всем Участникам? Сталкиваетесь ли с трудностями сокращения персонала? Как решаете?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:31   #78
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Марина Первушина Посмотреть сообщение
Хотела бы рассмотреть это направление деятельности совсем под другим углом. А что, если организовать процессы внутреннего обучения гораздо более дешевыми (в денежном выражении, конечно ) способами. Если начать создавать (или укреплять) систему наставничества. культуру самообучения и взаимообучения?
У нас в компании каждый менеджер по работе с корпоративными клиентами (продавец) должен раз в месяц выступить с презентацией прочитанной книги и в конце презентации обязательно ответить на вопрос: как идеи этой книги можно применить у нас?. Как следствие - множество инициатив, внедренных благодаря этому процессу.
Если руководитель магазина или отдела продаж (или наставник) заинтересован в поднятии квалификации его сотрудника (а это достигается системой мотивации), то он будет тратить время на обучение.
Я тоже стараюсь ввести нечто подобное, правда, с продажниками это оч тяжело идет, у них приоритеты иные... Мои предложения внести подобные элементы с канву собраний не прошли... Само явление наставничество применяла при адаптации - неформально оно работает лучше.
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:31   #79
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Как правило, в больших компаниях, специфика работы внутреннего тренера сводится к написанию методичек по новым продуктам и тестированию основных функций персонала.
Бедные внутренние тренеры компаний! А у нас все тренеры "играющие". Да, я как директор по персоналу, разрабатываю и провожу большую часть тренингов, но со мной всегда работают и другие сотрудники, в зависимости от темы тренингов. Если нужна "накачка" по функциональным обязанностям, то привлекаю начальника отдела труда и зарплаты; если по вопросам ассортимента, оптимизации товарных остатков - участвуют закупщики и маркетологи и т.д. Причем, большая часть тренингов у нас носит форму ролевой игры. Получается совсем не скучно. Сейчас мы уже вышли и на внешний рынок, никто не жаловался
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:32   #80
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Сергей, как же стимулировать персонал к пусть не "тяжелой", но необходимой, хорошо выполняемой работе? Если возможно, пример...
Если эта работа входит в обязанности сотрудника, то о какой стимуляции может идти речь? Он за это получает з/п. Если же это не входит в его обязанности, а руководство почему-то думает, что он это сделает, то тогда вопрос к руководству: чьи же это обязанности и почему именно он должен их выполнять? Если организация живет по принципу "кто первый схватит" и "вы все обязаны", и при этом нет четко описанного бизнес-процесса, а также должностных инструкций, то жить такой организации в теперешних условиях осталось не долго. Четко описанная должностная инструкция сотрудника + своевременная выплата з/п и оговоренный соц. пакет - вся стимуляция.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:34   #81
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
Я тоже стараюсь ввести нечто подобное, правда, с продажниками это оч тяжело идет, у них приоритеты иные... Мои предложения внести подобные элементы с канву собраний не прошли... Само явление наставничество применяла при адаптации - неформально оно работает лучше.
Абсолютно с вами согласна. И обсуждать нужно не только книги. Съездил на тренинг - поделись впечатлениями и знаниями с товарищами.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:35   #82
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Кто-нибудь может поделиться информацией: претерпели ли программы развития персонала изменения за последнее полугодие и в чём это выражается?
Конечно, претерпели! Сейчас собственник чень хорошо думает, а что он получит, вкладывая в развитие персонала. Я бы сказала, что сейчас программы развития персонала стали осмысленнее, что ли. Сейчас уже никто не хочет просто поучить свой персонал. Либо необходимое обучение, либо очень четко связанное со стратегическими целями компании. Радует, что по-прежнему остался фокус на развитие Золотого запаса в компании, хотя и тут HRы ищут альтернативные пути саморазвития. Очень понравилось высказывание в резюме CIPD по вопросу развития Талантов: раньше компании вкладывали в талантливых сотрудников. а сейчас ждут, что они будут отдавать сторицей вложенное
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:36   #83
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Коллеги,
а действительно ли необходимо сейчас отстаивание инвестиций в персонал? Может стоит более пристальное внимание уделись внутреннему ресурсу? Мы, например, во все времена (не только сейчас) замечали преимущества наставничества в развитии персонала в сравнении с другими методами. Это если говорить о линейном персонале, который сейчас требует особого внимания. Думаю, что в каждом подразделении каждой компании есть Специалисты, на которых можно возложить эту почетнцю обязанность - развивать работников
Абсолютно согласна с Натальей! Инвестиции в персонал - это всегда долгосрочная перспектива. Сейчас время краткосрочных целей, быстрых результатов и качественых рывков. Расчитывать на глобальные инвестиции не приходится (да и не только на глобальные!). Внутренний ресурс - это то, что доступно всегда, что поддается нашему контролю и то, что приносит видимый и достаточно быстрый результат.
Мы тоже сейчас резко сменили акцент на развитие внутренней системы обучения, формирование внутренних тренеров, создание самообучающейся организации. Сейчас у нас на повестке дня в этой теме стоят два главных вопроса - создать (или вспомнить ) РАБОТАЮЩИЕ системы наставничества и формирования внутреннегго резерва.
Коллеги, есть ли у кого-то интересные наработки в плане наставничества? У меня есть опасения, чтобы это не превратилось в формальность, а давало именно тот результат, ради которого она задумывалась.
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:38   #84
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Инна, как правильно уволить человека, который принят на работу и, вроде бы, неплохой специалист, но на данном этапе развития компании, не соответствует ее "оптимальному штату"?

Вообще, вопрос ко всем Участникам? Сталкиваетесь ли с трудностями сокращения персонала? Как решаете?
Сталкивались... думаю что многие...
Нам пришлось попрощаться с человеком, который бы смог через некоторое время стать специалистом такой квалификации как нам необходимо, но для этого необходимо было относительно длительное время а на данный момент мы просто не могли себе этого позволить. Говорили правду - ты можешь, ты способен, но нам необходимо быстрее (приводили его результаты в цифрах и в сравнении со средними результатами остальных) и он сам соглашался :"Да, могу, да, способен, но не сейчас..." Расстались по-человечески, помогли с рекомендациями...
Трудности возникают чаще с теми, кто склонен завышать свою самооценку, считает себя недооцененным и часто не есть специалист...
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:41   #85
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Инна! правильно ли я поняла, что для решения этой задачи был создан Комитет и рабочая группа, которые осуществляли сбор информации и принятие решения? Кто входил в состав комитета, какой уровень сотрудников? Насколько уровень их компетентности позволил принимать решения и "вершить судьбы"? И не столкнулись ли вы с проблемой протекционизма, когда каждое подразделение старалось "тянуть одеяло на себя"? Если да, то как вы ее решили?
Мария. за мой 7-летний опыт в Hr- это был самый сложный процесс! В Комитет входили: инвестор (он же генеральный директор Компании), директор по персоналу (т.е. я), исполнительный директор, а также руководители департаментов, которые должны были "защитить" свою структуру. Перед слушанием каждого руководителя, делали общую сводку о стратегических задач и функциональных задачах департамента (естественно, все это предварительно принимали на стратегическом совете). Т.о., сам руководитель департамента предлагал, какие изменения в структуре он рекомендует,согласно измененным задачам, а потом обсуждали и, если считали правильным, корректировали. Сделали "ход конем": практически все ТОПы предварительно принимали участие в Стратегическом совете, т.е. сами же и определили задачи. поэтому были максимально конструктивны!
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:41   #86
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Ольга Тиликина Посмотреть сообщение
Да положительная сторона работы с внешним консультантом это то что он имеет свежий взгляд со стороны, но отрицательная в том что он не является частью компании, не знает различных нюансов и особенностей, да и выполнив свою работу, и получив за нее оплату он уже не отвечает за последствия.
А зачем приглашать к сотрудничеству консультанта, не отвечающего за последствия собственной работы?
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:41   #87
Алена Чернышова
Эксперт
 
Аватар для Алена Чернышова
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО "ТСД "ОЛДИ"
Сообщений: 4
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Как правило, в больших компаниях, специфика работы внутреннего тренера сводится к написанию методичек по новым продуктам и тестированию основных функций персонала.
Вероятно, но у меня есть несколько иной опыт работы в компании, где методички пишет руководитель,а тренер практикует раз в неделю для новичков и далее по схеме (командообразующие, и по товару и т.д.).
Надо идти больше в "массу"
Алена Чернышова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:44   #88
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
5. Эффективный Mуstery Shopping.
Мы сейчас неколько изменили тактику тайного покупателя. Сейчас тайными покупателями стали все сотрудники компании, совершившие покупки на наших тороговых объектах (Благодаря системе лояльности для для сотрудников компании, такие покупки на родных торговых объектах совершаются регулярно.) Посетил наш объект - напиши отзыв (контрольные листы заполняются в электронном виде и отправляются директору по персоналу) Это не занимает много времени - каждый пишет о том, что ему понравилось или не понравилось как покупателю. В контрольном листе есть перечень параметров, нужно просто выбрать те, о которых тебе есть, что сказать или поставить оценку. Информации всегда много, она свеженькая, разноплановая.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:44   #89
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Если эта работа входит в обязанности сотрудника, то о какой стимуляции может идти речь? Он за это получает з/п. Если же это не входит в его обязанности, а руководство почему-то думает, что он это сделает, то тогда вопрос к руководству: чьи же это обязанности и почему именно он должен их выполнять? Если организация живет по принципу "кто первый схватит" и "вы все обязаны", и при этом нет четко описанного бизнес-процесса, а также должностных инструкций, то жить такой организации в теперешних условиях осталось не долго. Четко описанная должностная инструкция сотрудника + своевременная выплата з/п и оговоренный соц. пакет - вся стимуляция.
- В должностной невозможно описать все которые были и все возможные ситуации и функции...
- и оплата и соцпакет (который сейчас во многих компаниях уходит из обихода или претерпевает удивительные трансформации) порой задерживаются и изменяются - порой (не всегда!!!!) это вопрос выживания бизнеса...
Мне кажется что это черезмерность в другую строну. Я за равновесие
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:48   #90
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Инна, как правильно уволить человека, который принят на работу и, вроде бы, неплохой специалист, но на данном этапе развития компании, не соответствует ее "оптимальному штату"?

Вообще, вопрос ко всем Участникам? Сталкиваетесь ли с трудностями сокращения персонала? Как решаете?
Сокращение очень болезненный вопрос! Поначалу было трудно. Но технология уже выработалась со временем, поскольку пришлось сократить достаточно сотрудников. Наша политика сокращений была сформирована и озвучена достаточно жестко - в строгом соответствии с КЗоТ. Это стояло на одной чаше весов, а на другой - минимизация издержек, поскольку не секрет, что сокращение персонала достаточно дорогое "удовольствие". Пришлось находить компромисные решения как для сотрудников, так и для компании. Мы предлагали сотрудникам увольнятся раньше установленного срока - закон позволяет это делать. Если сотрудник отказывался, ему переставали выплачивать переменную часть, только голый оклад. Поэтому для сотрудника тоже было выгодно увольнятся раньше - поскольку его средняя заработная плата не уменьшалась, а это влияло на размер пособия в центре занятости. Сокращение - сложная тема и малоприятная... Но... это тоже реалии нашей жизни...
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 18:39.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2019 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2019 TradeMaster