Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 16:56   #46
Ольга Тиликина
Эксперт
 
Аватар для Ольга Тиликина
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: ООО «Адвентис», сеть гипермаркетов КАРАВАН
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.
Добрый день, всем! Создание учебного центра компании достаточно индивидуальная вещь. Особености создания и "содержания" зависят от многих факторов. Профиль компании, размеры компании, потребности в обучении персонала и многое многое другое. На данный момент для торговых компаний очень важно сосредоточиться на развитии и поддержании линейного персонала. Так как именно с ними в торговом зале встречается покупатель и только от них зависит преобретет он тот или иной товар и захочет ли он вернуться еще раз в этот магазин.
Ольга Тиликина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:56   #47
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Елена Чернецкая Посмотреть сообщение
Сегодня болше внимания уделяем стандартам обслуживания, а ранее больше обучали технике продаж. С производственным персоналом сейчас работает методист не только для обучения технологическим процессам, но и для налаживания взаимодействия различных служб. Получаем очень хорошие результаты. Сотрудникам важно понимать почему они должны выполнять те или иные процедуры и как это отражается на процессе в целом. Со средним звеном руководителей увеличили периодичность проведения тренингов по развитию подчинёных и управлению командой.
Согласна с Еленой, ранее были акценты на шагах, на информационной насыщенности/осведомленности теперь для своих продажников в обучении уделяю больше внимание "человеческому фактору" клиента, благодаря этому они могут быть гораздо эффективнее.
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:57   #48
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Алена Чернышова Посмотреть сообщение
Для небольшой компании с низким процентом текучести кадров скорее аутсорсинг. К счастью уже есть достаточно качественные услуги на рынке. Касаемо крупных компаний, тем более сетей, где как правило, высокий процент текучести каров - целесообразно иметь штатных сотрудников.
Алена, а как у Вас? Существует ли отдельная структура (человек), которые занимаются обучением сотрудников?

Как часто в Вашей компании проходит обучение? Для каких категорий сотрудников?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:57   #49
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Главная задача HR в рознице сейчас - это, во-первых, улучшить качество персонала в Компании (в частности, торгового, а также специалистов среднего звена), во-вторых, сохранить ключевой, особенно ценный, персонал компании (т.к. задача улучшения кадрового ресурса стоит перед всеми HR). Я бы отметила также большую роль ТОП менеджеров и HR в качестве кризис менеджеров. Своим поведением. отношением, вовлечением персонала в решение стратегических и тактических задач мотивировать людей и, таким образом, поддерживать (повышать) уровень лояльности персонала к Компании.
Если говорить о "региональных трудностях": мне кажется, что сейчас в регионах картина с привлечением и удержанием персонала гораздо ровнее и спокойнее, чем в период "ДО". Думаю, это обусловлено большим дефицитом рабочих мест в регионах.
Как говорится, "нет худа без добра". Кризис позволил решить вопрос текучести персонала в рознице и сложности даже не отбора, а привлечения новых продавцов. Я тоже вижу одну из основных задач hr-подразделения в существенном улучшении "качества" сотрудников. Сегодня рынок труда позволяет выбирать. И наша задача не просто найти сотрудников, а найти именно таких, которые максимально соответствуют целям компании.
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:58   #50
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Алена Чернышова Посмотреть сообщение
Для небольшой компании с низким процентом текучести кадров скорее аутсорсинг. К счастью уже есть достаточно качественные услуги на рынке. Касаемо крупных компаний, тем более сетей, где как правило, высокий процент текучести каров - целесообразно иметь штатных сотрудников.
Как правило, в больших компаниях, специфика работы внутреннего тренера сводится к написанию методичек по новым продуктам и тестированию основных функций персонала.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:59   #51
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, какие способы оценки потенциала сотрудников лучше использовать сегодня? (если возможно, для разных групп персонала).

Как сформировать качественный кадровый резерв в регионах?
Способов оценки потенциала персонала мы используем множество: самый любимый - Центр оценки, самый надежный - привлечение в проектную команду сотрудника, который по статусу еще немножко "не дорос" до выполнения поставленных задач. Этот сотрудник имеет возможность проявить себя, работая с более опытными коллегами. У него появляется шанс на деле испробовать свои силы, хотя и риск "потеряться" тоже есть.
Центр оценки для разных категорий сотрудников мы тоже проводим в разном объеме - для топов и для кадрового резерва - полный цикл, для текущего контроля менеджеров среднего звена - можем несколько урезать программу.
Чтобы сформировать качественный кадровый резерв в регионах, хорошо бы на внутренние тренинговые мероприятия для удаленных филиалов приглашать соискателей должностей. Да, придется бесплатно поделиться своими наработками, но и человек может открыться по-другому, не так , как на собеседовании.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:59   #52
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Как говорится, "нет худа без добра". Кризис позволил решить вопрос текучести персонала в рознице и сложности даже не отбора, а привлечения новых продавцов. Я тоже вижу одну из основных задач hr-подразделения в существенном улучшении "качества" сотрудников. Сегодня рынок труда позволяет выбирать. И наша задача не просто найти сотрудников, а найти именно таких, которые максимально соответствуют целям компании.
Мария, какие каналы поиска и привлечения персонала используете Вы? (для различных позиций)
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:00   #53
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Наталья,
как давно вы начали использовать новую систему оплаты? как быстро она принесла плоды?
Начали использовать эту систему с января этого года. Первые два месяца народ подстраивался, а теперь все работает.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:01   #54
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Коллеги, у вас уже есть опыт изменения системы оплаты труда "малой кровью"?
Могу сказать, что опыт изменения системы оплаты есть, пока непродолжительный. Появился повод наконец-то внедрить давно задуманную и тщательно разрабатываемую систему Kpi. О результатах пока говорить преждевременно, поэтому уклонюсь от оценки того, насколько малой кровью дались эти изменения
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:03   #55
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Как правило, в больших компаниях, специфика работы внутреннего тренера сводится к написанию методичек по новым продуктам и тестированию основных функций персонала.
Сергей, что в торговой компании стоит отдать внешнему тренеру? Например, какие курсы, для кого и как часто?

2. За решение каких задач торговой компании не возьмется внешний тренер ?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:03   #56
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, по Вашему мнению, каких специалистов (должность, направление) стоит обучать и растить в компании, а каких - привлекать (переманивать...и т.д.), в "готовом виде", если так можно выразиться...?
Хоть вопрос и не ко мне, но хочется сказать..
-что если ранее в обучении была нацеленность на развитие "вала" т.е. некой группы сотрудников, которые находятся на схожей степени развития профессионализма, то сейчас подход более точечный, "снайперский"
- а вот по поводу сманивания... если у компании есть резерв для того чтобы перебить условия специалиста, то все равно бы подумала... Правда это зависит от стратегических целей - если вводятся новые проекты и направления, то лучше всего сманивать "полуготового"
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:03   #57
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Добрый день, коллеги!
очень важный вопрос вынесен в заголовок темы. я думаю, что все уже прошли или еще проходят период оптимизации штата. Мы сразу столкнулись с вопросом, как определить "дозу" необходимых сокращений и изменений. Очень важно "вместе с водой не выплеснуть и дитя". Мы оттолкнулись от принципа нормирования издержек на структурных единицах без учета индивидуальных особенностей. Но пришли к тому, что недостаточно только этого параметра.
Меня очень интересует, коллеги, как вы для себя решали данную задачу?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:04   #58
Ольга Тиликина
Эксперт
 
Аватар для Ольга Тиликина
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: ООО «Адвентис», сеть гипермаркетов КАРАВАН
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Добрый день! Исходя из нашей практики работы, у внутренних тренеров, через непродолжительное время, еще и "замыливается глаз" на проблему и он, попадая в зависимость от системы, сам становится частью этой системы. Внешний же консультант, находясь вне зависимости, зачастую может увидеть проблему более широко и предложить больший спектр выходов из сложившейся ситуации. И при этом соглашусь с тем, что необходимы внутренние и внешние тренеры.
Да, положительная сторона работы с внешним консультантом это то, что он имеет свежий взгляд со стороны, но отрицательная в том, что он не является частью компании, не знает различных нюансов и особенностей, да и выполнив свою работу, и получив за нее оплату он уже не отвечает за последствия.

Последний раз редактировалось Ольга Тиликина; 24.06.2009 в 18:36
Ольга Тиликина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:06   #59
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Ольга Тиликина Посмотреть сообщение
Добрый день, всем! Создание учебного центра компании достаточно индивидуальная вещь. Особености создания и "содержания" зависят от многих факторов. Профиль компании, размеры компании, потребности в обучении персонала и многое многое другое. На данный момент для торговых компаний очень важно сосредоточиться на развитии и поддержании линейного персонала. Так как именно с ними в торговом зале встречается покупатель и только от них зависит преобретет он тот или иной товар и захочет ли он вернуться еще раз в этот магазин.
Ольга, как Вы обучаете и поддерживаете линейный персонал (какие программы и т.п.)? Есть ли планы относительно собственного Учебного центра?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 17:08   #60
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
Хотела бы рассмотреть это направление деятельности совсем под другим углом. А что, если организовать процессы внутреннего обучения гораздо более дешевыми (в денежном выражении, конечно ) способами. Если начать создавать (или укреплять) систему наставничества. культуру самообучения и взаимообучения?
У нас в компании каждый менеджер по работе с корпоративными клиентами (продавец) должен раз в месяц выступить с презентацией прочитанной книги и в конце презентации обязательно ответить на вопрос: как идеи этой книги можно применить у нас?. Как следствие - множество инициатив, внедренных благодаря этому процессу.
Если руководитель магазина или отдела продаж (или наставник) заинтересован в поднятии квалификации его сотрудника (а это достигается системой мотивации), то он будет тратить время на обучение.
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 12:17.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2019 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2019 TradeMaster