Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 18:05   #106
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Деление впечатлениями и знаниями не обязывает "товарищей" применять их на практике. Хорошо подготовленный и проведенный тренинг, на мой взягляд, не только передача знаний, но и контроль за внедрение их в работу компании. Если же все привезенное сострудником с обучения - это красивый сертификат и слова типа: "все было вау, было круто, все понравилось, все буду применять", то вложенные в обучение средства являются потраченными зря.
"Все было вау" - это не способ делиться знаниями. Мы говорим о том, как "размножить", распространить знания (или хотя бы посеять зерно заинтересованности). Объять необъятное - посетить всем все тренинги - не получится, никакой бюджет не выдержит. хуже от того. что один сотрудник скажет о том, что ему понравилось. что было нового - не будет. Наоборот, будет заинтересованность и у другого сотрудника посетить обучающее мероприятие. Безусловно, для сотрудника тренинговой компании такой метод распространения знаний не интересен, я Вас понимаю. Сама сейчас провожу не только внутренние тренинги, но и внешние
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:07   #107
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Данная тема уже затрагивалась выше. Здесь хотелось бы обсудить конкретные методики, котрые уже прошли испытание временем.
Хочу поделиться нашими размышлениями по теме.
Изначально действующая система фиксированных окладов в наших розничных магазинах, как и следовало ожидать, потерпела полное фиаско. На выходе имеем равнодушие и низкие продажи.
Сейчас планируем кардинально изменить принцип оплаты труда и завязать весь оперативный персонал на % от продаж. Идея не нова... Но хотелось бы услышать опыт, каким образом определяется это % и кто принимает решение о его размерах, насколько он универсален для всех магазинов сети, какие здесь возможны трудности и риски...
Мы хотим привязаться к уровню маржинального дохода каждой группы товара и в зависимости от этого установить разный процент от продаж.
Также, коллеги, поделитесь, каким образом организовать внутренние коммуникации, чтобы система легла максимально комфортно...
Мария, у продавцов идеальный вариант - это бонус от личных продаж. Если нет возможности отследить личный вклад каждого продавца в Т\О магазина, можно "придумать" командный бонус от выполнения плана по т\о, а категорийные менеджеры могут помочь в разработке системы бонусирования продавцов и назначить доп.бонусы от продажи товара, который "очень нужно, или очень трудно" продать. Для категорийных я бы советовала определить несколько показателей, т.к., если вы определяете только маржинальный доход, это может быть однобокий взгляд на оценку результата. Можно добавить показатель: оборачиваемость товарных запасов (например. план\фактный показатель или прирост к ... месяцу; оборачиваемость кредиторки и т.д.) уверена. что Вам подскажет коммерческий директор - он отлично знает. какие показатели важны в данный момент для достижения целей компании.
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:12   #108
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Это самый сложный вопрос! По торговому персоналу мы создали рейтинг эффективности. В каждом магазине управляющий в конце месяца ранжирует персонал по категориям (кассиры отдельно, продавцы отдельно и т.д.). Каждые 3 месяца - сводный рейтинг. Сотрудники, которые из месяца в месяц занимают последние 10% мест уже готовы к разговору о несоответствии тем задачам, которые стоят в данный момент. Если это потенциальный сотрудник, соответствующий требованиям и крпоративным принципам Компании,но есть пробел в проф. компетенциях и времени на его развитие нет, ставим опять в резерв ("до мирных времен")!
Инна, а учитывалась ли специфика
1.самого магазина
2 времени года
3 сезонность товаров
4 ситуации личностно-семейного плана у тех, кто попал в "черный список"
5 не столкнулись ли с покрывательством угодных и избавлением от неугодных (в основном это всегда в урон бизнесу)
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:12   #109
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
- В должностной невозможно описать все которые были и все возможные ситуации и функции...
- и оплата и соцпакет (который сейчас во многих компаниях уходит из обихода или претерпевает удивительные трансформации) порой задерживаются и изменяются - порой (не всегда!!!!) это вопрос выживания бизнеса...
Мне кажется что это черезмерность в другую строну. Я за равновесие
как я уже писала в других темах - кризис заставляет нас менять свое мышление. Я безусловно ЗА предпринимательство на рабочем месте, при этом я совершенно согласна с Сергеем о необходимости регламентации деятельности. Поэтому предлагаю менять подход в том числе и к Дожностной Инструкции (ДИ). В ДИ можно определить зоны Ответственности (ЗО), а в них - показатели эффективности в этой ЗО. Показатели эффективности говорят о том, ЧТО сотрудник должен достичь, но не говорят о том КАК он это будет делать. В случае согласования этих показателей - имеем систему Сбалансированных Показателей (ССП), что обеспечивает компании стабильное управление. А у сотрудника ясность - где и ради чего он может проявлять инициативу и предпринимательство, и каких результатов от него ожидает компания.
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:12   #110
Алена Чернышова
Эксперт
 
Аватар для Алена Чернышова
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО "ТСД "ОЛДИ"
Сообщений: 4
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Я бы внешнему консультанту отдал, в первую очередь, диагностику элементов системы, для выявления элементов дающих сбой, а также все, что связано с управлением персонала. Соответственно, проводить тренинги для управленцев, а что касается вопроса: как счасто, здесь вопрос сугубо индивидуальный, все зависит от желаемых изменений в организации.
В ситуации когда, к примеру продавец не знает с какой стороны подойти к покупателю, да еще и боится, как предложить свою помощь не напугав и т.д. (как правило без ОР) и продавцы, кассиры, контролеры категории "быстро текущие" тут, я думаю, согласитесь - внешних часто не попривлекаешь
Алена Чернышова вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:13   #111
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Максим Кебас Посмотреть сообщение
....Что должен выдавать на выходе сотрудник? Что выдает сейчас? Что будет выдавать после обучения? Выгодно ли вкладываться в него сейчас? Кто будет контролировать применение Знаний, Умений, Навыков (ЗУН)? Как и чем померить полученные знания? А самое главное - будет ли экономический эффект?
И если результаты программ по развитию персонала будут превышать расходы - то в условиях кризиса или нестабильности экономить может стать убыточно.
Практика показывает, что работники отстаивающие ключевые инвестиции перед инвестором с измеримыми экономическими показателями в руках добиваются успеха в 95% случаев.
Максим, если в вопросе с модернизацией станка
возврат инвестиций (и вообще, дальшейний экономический эффект) можно спрогнозировать, то вот с персоналом....Как быть? Приведите, пожалуйста, пример: возьмем продавца: как рассчитать показатели (о которых Вы говорили) для него? ....А если это маркетолог, логист или кто-либо другой из "центрального офиса"?

Как корректно и максимально точно просчитать экономическую эффективность в тренинг для персонала?

Кто берет на себя контроль в "послетренинговый" период?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:14   #112
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Сергей, а каким образом Консультант несет ответственность за результаты тренинга и др. программ? (кроме моральной ответственности, имиджа и др. так называемых "личностных и профессиональных" качеств?) = Прописаны ли в договоре сотрудничества с Консультантом/Тренером результаты, за которые он отвечает?

2. Кто, кроме обучаемого сотрудника, отвечает за воплощение результатов обучения внутри компании? Как именно?

1. Перед началом любой работы оговаривается что будет результатом этой работы и при каких условиях этот результат может быть достигнут, а также ответственности сторон.
2. По окончанию тренинга сотрудник описывает шаги внедрения результатов в практику работы со сроком их выполнения. Копия плана передается руководству для контроля за качеством выполнения.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:15   #113
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Максим Кебас Посмотреть сообщение
Добрый день, коллеги. Вот что хочется добавить.
Если говорить о вложениях в персонал, то нужно четко отдавать себе отчет – это инвестиции. Есть смысл смотреть на конечный результат. А будет ли экономический эффект от вложений и какой. Если это инвестиция, то она должна приносить прибыль. Инвестиции должны быть прогнозируемые и расчетные, а соответственно поддаваться планированию. И тогда проще рассчитывать, куда выгоднее вкладывать деньги, в какую часть системы. Во что первично, а во что совсем не выгодно. Так, чтобы рентабельность и производительность росла на определенный показатель, а не приблизительно.
Пример: Это как вкладывая в модернизацию станка средства, предполагается, что станок сначала окупит затраты и затем будет приносить дополнительную прибыль. Но еще нужно смотреть на современность станка, его производительность, стоимость.
Похожая ситуация и с обучением персонала. Сначала ответить на вопросы: Что должен выдавать на выходе сотрудник? Что выдает сейчас? Что будет выдавать после обучения? Выгодно ли вкладываться в него сейчас? Кто будет контролировать применение Знаний, Умений, Навыков (ЗУН)? Как и чем померить полученные знания? А самое главное - будет ли экономический эффект?
И если результаты программ по развитию персонала будут превышать расходы - то в условиях кризиса или нестабильности экономить может стать убыточно.
Практика показывает, что работники отстаивающие ключевые инвестиции перед инвестором с измеримыми экономическими показателями в руках добиваются успеха в 95% случаев.
Максим! Сколько копий сломано по поводу определения отдачи от вложенных инвестиций в персонал! Я, наверное как и любой hr, в свое время столкнулась с необходимостью обоснования того, что деньги вкладывать в сотрудников надо! Грубо говоря " не заплатишь-не поедешь". Но собственники и директора говорят только на языке цифр. И расчет этих цифр явился для меня большой проблемой... Все методики, которые рекомендовались, являлись весьма относительны и условны - при прочих равных... и я пришла к тому, что цифры нужны, отслеживать и планировать их надо - это тоже управление ресурсом. Но вопрос инвестиций в персонал-для собственника это отчасти вопрос веры - или он верит, что обучение принесет прогнозируемый плод, или не верит. А наша задача - максимально снабдить собственника информацией, примерами, и теми же цифрами. Может быть я ошибаюсь и у Вас есть убедительные методики расчета отдачи инвестиций в персонал?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:18   #114
Максим Кебас
Эксперт
 
Аватар для Максим Кебас
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Добрый день, Мария.
Да, вы правы, только принципа нормирования издержек на структурных единицах без учета индивидуальных особенностей, недостаточно. Нужно учитывать все элементы организационной системы взаимодействующие и взаимовлияющие.
Я разделяю мнение о том, что кадры не решают но предопределяют многое, и все дело в подборе кадров. Но с другой стороны важно определить необходимый набор важнейших процессных задач для выживания организации.
Тогда оптимизируя численность персонала в первую очередь нас будет интересовать:
1.Чтобы организационная структура была эффективна (именно при выяснении её эффективности и станет известна доза изменений).
Для того, чтобы организация существовала, нужно понимать, что это конечное множественное количество взаимовлияющих и взаимозависимых элементов.
2.Чтобы у нас был не набор результативных бизнес-процессов, а те реальные контрольные точки или те реальные модели по которым мы можем объективно оценить, а действительно ли они реализуются. Чтобы мотивационная система это был не модно декларируемый KPI, который нигде в полной мере не реализуется. А та система мотивации, которая вторично была сводима с показателями бюджета или его инструментов. И чтобы это все вместе работало целостно и связанно.
Важны и нужны люди определенной профессии, категории, компетенции. Работу, нужно организовать так, чтобы они находясь в определенном состоянии работали с определенным взаимодействием с определенной интенсивностью.
По нашему опыту, для этого необходимо произвести комплексную оценку структуры персонала. В первую очередь она будет ориентированна на оптимизацию важнейших бизнес-процессов и реализацию поставленных целей компании.
Максим Кебас вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:18   #115
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Марина Первушина Посмотреть сообщение
как я уже писала в других темах - кризис заставляет нас менять свое мышление. Я безусловно ЗА предпринимательство на рабочем месте, при этом я совершенно согласна с Сергеем о необходимости регламентации деятельности. Поэтому предлагаю менять подход в том числе и к Дожностной Инструкции (ДИ). В ДИ можно определить зоны Ответственности (ЗО), а в них - показатели эффективности в этой ЗО. Показатели эффективности говорят о том, ЧТО сотрудник должен достичь, но не говорят о том КАК он это будет делать. В случае согласования этих показателей - имеем систему Сбалансированных Показателей (ССП), что обеспечивает компании стабильное управление. А у сотрудника ясность - где и ради чего он может проявлять инициативу и предпринимательство, и каких результатов от него ожидает компания.
А если еще эту зону ответственности, где возможно, очертить финансово (например, сотруднику разрешается принимать самостоятельные решения в пределах 20 000 грн), то совсем будет замечательно.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:18   #116
Ольга Тиликина
Эксперт
 
Аватар для Ольга Тиликина
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: ООО «Адвентис», сеть гипермаркетов КАРАВАН
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Коллеги,
а действительно ли необходимо сейчас отстаивание инвестиций в персонал? Может стоит более пристальное внимание уделись внутреннему ресурсу? Мы, например, во все времена (не только сейчас) замечали преимущества наставничества в развитии персонала в сравнении с другими методами. Это если говорить о линейном персонале, который сейчас требует особого внимания. Думаю, что в каждом подразделении каждой компании есть Специалисты, на которых можно возложить эту почетнцю обязанность - развивать работников
Наставничество это достаточно интересная и актуальная на данный момент тема. Наталья, пожалуйста, поделитесь опытом использования данного инструмента. Как у вас в компании построена система наставничества?
Ольга Тиликина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:22   #117
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Коллеги, я думаю, что, учитывая, количество торгового персонала в магазине (я уверена, что в любой розничной сети сейчас это самый оптимальный штат!!!), продавцу нелегко! Ему необходимо поддерживать все бизнес процессы. которые никто не отменял, работать в более плотном режиме, качественно обслуживать покупателей! Сейчас очень выигрывают сети, которые уделяли большое внимание качественному сервису и формированию лояльности персонала к Компании в "мирное время". В нашей Компании сейчас ввели коллективные бонусы по продажам и разработали Программу по обучению и контролю сотрудников со стороны Управляющих магазина (конечно. с привязкой с Аттестацией и обучением)
Согласна! те компании. которые уделяли внимание внедрению стандартов прежде кризиса - выиграли. Но ведь теперь тоже есть возможности! И те, кто это понимает, может даже сворачивают другие направления, но вкладывают сечас в передовую линию персонала!
Согласна с участниками, которые говорят, что сечас как никогда (хотя это всегда было актуально!) высоко значение линейного менеджмента. Именно линейный руководитель видит сотрудника, может настаивать на соответствиии стандартам, может прикрепить наставника или сам показать образец поведения.
Hr со своей стороны должен помочь руководителям разработать эти стандарты и "подтянуть" под них систему мотивации. В идеале еще наладить хорошую систему оценки, которая покажет сотрудникам их Зоны развития и заставит внимательнее прислушиваться к словам своего руководителя.
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:24   #118
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Наталья, для какого уровня сотрудников вы внедрили систему KPIs? Меня очень интересует этот вопрос, поскольку у нас сейчас на этапе разработки находится эта задача - внедрение KPIs для сотрудников офиса. С какими трудностями уже столкнулись?
Мария,
эта система затронула всех руководителей. Была мысль использовать ее и для линейного персонала, но группа экспертов, привлеченных для этой цели, рекомендовала нам не делать этого по причине неэффективности в виду отсутствия прямого и значимого влияния каждого работника на используемые показатели. Основной трудностью было грамотно и корректно донесли идею до каждого. Поскольку, как я уже говорила, это произошло соовсем недавно, то о других сложностях говорить рано - подождем результатов. А вы на каком этапе пути?
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:27   #119
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Колесник Посмотреть сообщение
Инна, а учитывалась ли специфика
1.самого магазина
2 времени года
3 сезонность товаров
4 ситуации личностно-семейного плана у тех, кто попал в "черный список"
5 не столкнулись ли с покрывательством угодных и избавлением от неугодных (в основном это всегда в урон бизнесу)
Наталья. у нас есть рейтинг регионов и магазинов в каждом регионе, там полностью отражение ТОЛЬКО ключевых финансовых показателей работы магазина - все в равных условиях! А рейтинг торгового персонала о котором я говорила - это рейтинг внутри магазина и основывается он на оценке персонала по критериям, не связанным с выторгом (к сожалению. у нас нет возможности отследить индивидуальные продажи продавцов). Оцениваем качество работы сотрудника в этом месяце (влияют: результат проверки выполнения бизнес-процессов в зоне ответственности данного сотрудника. оценка тайного покупателя, нарушение требований должностной инструкции и т.д. - все прописано!). Ввели этот рейтинг именно для облегчения работы управляющего в момент необходимости принятия решения по оптимизации штата. (если управляющему нужно сократить сотрудника, он все-равно сократит Иванова (например), но с помощью рейтинга и Иванов будет готов к такому повороту событий! К ситуациям в семье стараемся прислушиваться: у кого-то жена беременная, кто-то единственный работающий и т.д. (но только, если сам сотрудник этим не злоупотребляет. а старается работать качественно!)
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 18:30   #120
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
Коллеги! у меня есть вопрос, связанный с участием службы персонала в работе с оперативным составом, в частности в обучении сотрудников.
До недавнего времени у нас в каждом регионе находился менеджер по персоналу, чья ответственность состояла в первичном и текущем обучении продавцов, контроль качества обслуживания, оценка знаний и т.п., а также подбор персонала.
На сегодняшний день с целью повышения эффективности процессов все эти функции распределились на линейных региональных руководителей. И задача hr в этом случае трансформировалась в формирование понятных процедур по этим процессам, обучение тех, кто эти процедуры будет применять, а также контроль соблюдения...
Поделитесь опытом, как это происходит у вас? насколько нужны\не нужны сотрудники службы персонала на местах для достижения цели обучения именно оперативного персонала?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 03:21.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2019 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2019 TradeMaster