Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 16:33   #31
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Елена Чернецкая Посмотреть сообщение
Кто-нибудь может поделиться информацией: претерпели ли программы развития персонала изменения за последнее полугодие и в чём это выражается?
Елена,
безусловно, изменения произошли. В содержании программ - акценты сместились в сторону способов мобилизации внутренних ресурсов каждого, а также в количестве проводимых мероприятий - они стали чаще. А что изменили Вы?
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:35   #32
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Галина,
Наталья, как мотивировать и поддержать линейного менеджера? например, отдела продаж, закупок, развития ... Кто, по Вашему мнению, сегодня наиболее "уязвим"?

Какова оптимальная степень участия ТОП-менеджмента компании в решении этих задач?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:38   #33
Галина Потапчук
Модератор
 
Аватар для Галина Потапчук
 
Регистрация: 11.03.2009
Компания: TradeMaster
Сообщений: 511
По умолчанию Вопрос для всех

Кто-нибудь может поделиться информацией: претерпели ли программы развития персонала изменения за последнее полугодие и в чём это выражается?
Галина Потапчук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:40   #34
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Елена Чернецкая Посмотреть сообщение
Добрый день всем.
Думаю, коллеги со мной согласятся, что основными задачами для любого предприятия на сегодня являются уменьшение издержек и повышение производительности персонала. И то и другое в зоне ответственности Hr-менеджера по отношению к трудовым ресурсам. По моему мнению повышать эффективность мы можем путём внедрения и постоянного контроля базового обучения сервисного персонала, планового развития профессиональной компетентности специалистов, развитие управленческих компетенций руководителей среднего звена. Задача кажется очень сложной, т.к. требует предварительных оценочных процедур, но вполне выполнимая. Кто-нибудь может поделиться информацией: претерпели ли программы развития персонала изменения за последнее полугодие и в чём это выражается?
Добрый день, коллеги!
Абсолютно согласна с Еленой! Реалии сегодняшнй жизни перестраивают мышление всей компании вцелом и hr-менеджеров в частности. Это период перехода от управления персоналом, как отдельными человеками, к управлению человеческими ресурсами. Люди-это тоже ресурс, один из главных... И здесь приходится оперировать уже экономическими понятиями - экономия, планирование, издержки.... У меня вопрос - столкнулись ли вы с этой необходимостью - изменить мышление свое, в первую очередь? И насколько хватает компетентности в этих вопросах?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:40   #35
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, какие инструменты Вы используете для достижения этих целей? Задействован ли в решении этих задач кто-либо из другого направления Вашей компании?
1. Информационное насыщение - руководителей и рядовых сотрудников
2. Собственная эмоциональная стабильность, которой необходимо "заражать" руководители, а те в свою очередь спускают это дальше
3. Юмор!
4. А еще мы не рекомендуем вообще употреблять слово "кризис", дабы не зомбировать себя и окружающих
5. НЕ отменяются традиционные вещи - ДР компании, НГ и др... (стараемся просто оптимизировать затраты)
6. стараемся переводить людей из восприятия эмоционального "как все плохо и будет еще хуже" в рациональный конструктив "что я могу сделать, научиться, помочь, повлиять...", т.е из переживания в действие.
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:45   #36
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
Необходимо понять, чего мы хотим и ждем от обучения в настоящей ситуации. Думаю, если говорить о торговом персонале, сейчас акценты сместились почти на 100% в сторону внутреннего обучения, которое предполагает определенное "поддержание" уровня знаний и умений. Сейчас очень хорошая ситуация для более качественного внутреннего обучения (никто никуда не бежит,не открывает по 100 магазинов в месяц), соответственно, есть возможность обучать и новый ресурс, и кадровый резерв. В нашей Компании, например, упор делаем не просто на внутреннее обучение, а разрабатываем дистанционную форму по программам.
Бюджет на внешнее обучение максимально сократили, оставили ресурсы только на программы для специалистов по закупкам и недвижимости (популярные сейчас программы по "Жестким переговорам" и т.д.). В рамках данного обучения очень понятен уровень ожидания (есть личные показатели каждого менеджера в данный момент и плановые), поэтому, легко "защитить" целесообразность выделения ресурса.
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:45   #37
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, какие конкретные задачи нужно, в первую очередь, решать внутри компании?

Какие способы "объединять, воодушевлять и мотивировать" актуальны сегодня?
Сейчас актуальным будет один из законов диалектики - ПЕРЕХОД КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В КАЧЕСТВЕННЫЕ. Т.к. возможности экстенсивного развития ограничены, самое время переключиться на интенсив. Воевать не числом, а умением (оказывается, слова Суворова актуальны, как никогда). Так вот именно эти умения и нужно шлифовать. Также под шлифовку попадают все бизнес-процессы, организационная структура, штатные расписания. Но все это делается не просто так - а, давайте сократим и поменяем! Плясать нужно от стратегической цели. Если цель - просто выжить - значит, минимизируем расходы и проводим все мероприятия в этом ключе. Если решено было перепрофилировать бизнес - на первый план выступают "перестроечные" задачи, в частности, обучение \ переобучение персонала и т.д.
А объединять, воодушевлять, мотивировать - нужно, прежде всего, своим примером. Если руководитель не впадает в панику, уверен в своих действиях - ему хочется верить, за ним хочется идти, ему хочется соответствовать. мы на своих тороговых объектах изменили принцип оплаты труда - тарифные ставки не изменились, но размер ФОТа меняется каждый месяц в зависимости от полученной прибыли. Для каждого торогового объекта установлен фиксированный процент от прибыли, который идет на заработную плату. Теперь у сотрудников не возникает лишних "почему?". Отработали успешно - получите больше. Мотивирует отлично. Все объекты начали работу по сокращению расходов - ведь они съедают прибыль! Управляющие перестали просить увеличить штат ( больше людей - меньше останется на премии), а научились грамотно распределять ресурсы.
Кроме того, популярность приобретают нематериальные методы стимулирования - информация в газете, благодарственные письма, и элементы хорошо забытого соцсоревнования. Ведь если тебя отметили, значит - ценят, значит сокращение тебе не грозит. А стабильность в смутные времена - одна из основных ценностей.
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:46   #38
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Наталья, как мотивировать и поддержать линейного менеджера? например, отдела продаж, закупок, развития ... Кто, по Вашему мнению, сегодня наиболее "уязвим"?

Какова оптимальная степень участия ТОП-менеджмента компании в решении этих задач?
Самая уязвимая линия - передовая. Именно в магазинах сейчас наиболее сложно: руководителям торговых отделов нужно работать в усиленном режиме в части организации торговли и при этом помогать подчиненным сохранять позитивный настрой.
На ТОП-менеджмент сейчас смотрят с еще большей надеждой на то, что все будет хорошо, поэтому его вовлеченность в решение таких задач должна быть максимальной.
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:49   #39
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Марина, что Вы порекомендуете делать, чтобы продавцы сохранили боевой дух в достижении результата?
Только что отвечала на этот вопрос в другой теме, но поробую осветить его с другой стороны.
если продавцу важен результат - значит ему надо показать, как он может сейчас этот результат достигать. Причем планку ставить на реальной высоте. Сейчас многие из моих знакомых компаний активно внедряют ССП и Kpi. Не с точки зрения поднятия духа компанды, а сточки зрения управления результативностью. Но, как следствие, - у продавцов и их руководителей появляются другие, кроме денег на счету, показатель результативности сотрудника. И это помогает сохранять мотивацию - потому что, если, например, в недвижимости продажи упали почти до нуля - то как риэлтору сохранить оптимизм? Надо дать ему возможность увидеть свой стратегический вклад и поднять стандарт его работы настолько. что бы он смог заработать сегодня.
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:49   #40
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Булатицкая Посмотреть сообщение
мы на своих тороговых объектах изменили принцип оплаты труда - тарифные ставки не изменились, но размер ФОТа меняется каждый месяц в зависимости от полученной прибыли. Для каждого торогового объекта установлен фиксированный процент от прибыли, который идет на заработную плату. Теперь у сотрудников не возникает лишних "почему?". Отработали успешно - получите больше. Мотивирует отлично. Все объекты начали работу по сокращению расходов - ведь они съедают прибыль! Управляющие перестали просить увеличить штат ( больше людей - меньше останется на премии), а научились грамотно распределять ресурсы.
.
Наталья,
как давно вы начали использовать новую систему оплаты? как быстро она принесла плоды?
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:50   #41
Мария Дорижко
Эксперт
 
Аватар для Мария Дорижко
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: ООО «Гарт-С», торговая сеть "Біла Ворона"
Сообщений: 17
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Марина Первушина Посмотреть сообщение
Применять однозначно нужно! Направления возможных изменений:
1. Изменение в схемах оплаты труда. Повысить фокус на качество работы с клиентами, сделать реальными заработки продавца, быть может за другие не всегда выраженные сегодня в деньгах действия - за действия на перспективу и укрепление имиджа компании.
2. Требовать дисциплину. причем внутреннюю. Никаких поблажек на кризис! Отсутствие дисциплины - расслабляет и демотивирует.
3. Уделять еще больше внимания общению с продавцами - корпоративы, пикники, просто обеды и встречи.... - иногда добрым словом можно поддержать человека гораздо больше, чем кажется.
каждый сотрудник должен видеть привлекательное будущее компании!
4. Создавать привлекательные схемы материального сотрудничества - особенно, если компания сейчас не может выплачивать большие зарплаты: можно показывать как вернутся эти деньги сотрудникам в случае улучшения позиции компании на рынке.
Хочу согласиться с идеей о балансе материальных факторов и моральных. Боевой дух - это отлично, без него не победить! И здесь важно поддерживать его в первую очередь у линейных руководителей! и очень важно, с другой стороны, создать такую систему материального стимулирования, которая поддерживала бы себя сама, т.е. система, которая стимулирует продавцов на продажи, которая их вдохновляет не "отбывать" на работе, а дает возможность почувствовать азарт, драйв, стремление достичь и получить награду (как материальную, так и достойное признание!) Но это уже совсем другие люди, с другим типом мышления! И я думаю, что нам придется столкнуться с оттоком определенных сотрудников, которые не готовы деньги "зарабатывать". Коллеги, у вас уже есть опыт изменения системы оплаты труда "малой кровью"?
Мария Дорижко вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:50   #42
Елена Чернецкая
Эксперт
 
Аватар для Елена Чернецкая
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: УФ ГК "Спортмастер"
Сообщений: 3
По умолчанию к главным задачам Hr-ров

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Елена,
безусловно, изменения произошли. В содержании программ - акценты сместились в сторону способов мобилизации внутренних ресурсов каждого, а также в количестве проводимых мероприятий - они стали чаще. А что изменили Вы?
Сегодня болше внимания уделяем стандартам обслуживания, а ранее больше обучали технике продаж. С производственным персоналом сейчас работает методист не только для обучения технологическим процессам, но и для налаживания взаимодействия различных служб. Получаем очень хорошие результаты. Сотрудникам важно понимать почему они должны выполнять те или иные процедуры и как это отражается на процессе в целом. Со средним звеном руководителей увеличили периодичность проведения тренингов по развитию подчинёных и управлению командой.
Елена Чернецкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:53   #43
Наталия Бурмистр
Эксперт
 
Аватар для Наталия Бурмистр
 
Регистрация: 22.06.2009
Компания: ООО «Украинские ювелиры»
Сообщений: 1
По умолчанию

Согласна с Мариной. Если говорить о мотивации торгового персонала розничных сетей, учитывая, что сновная задача сети - увеличивать товарооборот, логично, чтобы и сотрудники были кровно заинтересованы в том же. Возможные варианты: индивидуальный процент от продаж, коллективный процент.
Касаясь темы контроля, личным опытом могу подтвердить эффективность и оправданность средств, потраченных на оплату проекта Тайный покупатель.
В паре с аттестацией персонала, дает отличный результат. Mуstory Shopping обеспечивает контроль выполнения Стандартов, аттестации позволяют управлять процессом повышения уровня профессиональной компетентности продавцов.
Наталия Бурмистр вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:53   #44
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Булатицкая Посмотреть сообщение
Внутренний тренер + аутсорсинг. Люди должны видеть разные лица – новизна – это тоже фактор, действующий на восприятие информации. Внутренний тренер – это, своего рода, семейный доктор – и профилактика, и повышение иммунитета, и, в случае необходимости, скорая помощь. Внешнее обучение – это элемент мотивации – мы вкладываем в тебя деньги, значит, настроены на перспективные отношения, предполагающие и карьерный рост.
Добрый день! Исходя из нашей практики работы, у внутренних тренеров, через непродолжительное время, еще и "замыливается глаз" на проблему и он, попадая в зависимость от системы, сам становится частью этой системы. Внешний же консультант, находясь вне зависимости, зачастую может увидеть проблему более широко и предложить больший спектр выходов из сложившейся ситуации. И при этом соглашусь с тем, что необходимы внутренние и внешние тренеры.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 16:55   #45
Максим Кебас
Эксперт
 
Аватар для Максим Кебас
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TradeMaster Посмотреть сообщение
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
Добрый день, коллеги. Вот что хочется добавить.
Если говорить о вложениях в персонал, то нужно четко отдавать себе отчет – это инвестиции. Есть смысл смотреть на конечный результат. А будет ли экономический эффект от вложений и какой. Если это инвестиция, то она должна приносить прибыль. Инвестиции должны быть прогнозируемые и расчетные, а соответственно поддаваться планированию. И тогда проще рассчитывать, куда выгоднее вкладывать деньги, в какую часть системы. Во что первично, а во что совсем не выгодно. Так, чтобы рентабельность и производительность росла на определенный показатель, а не приблизительно.
Пример: Это как вкладывая в модернизацию станка средства, предполагается, что станок сначала окупит затраты и затем будет приносить дополнительную прибыль. Но еще нужно смотреть на современность станка, его производительность, стоимость.
Похожая ситуация и с обучением персонала. Сначала ответить на вопросы: Что должен выдавать на выходе сотрудник? Что выдает сейчас? Что будет выдавать после обучения? Выгодно ли вкладываться в него сейчас? Кто будет контролировать применение Знаний, Умений, Навыков (ЗУН)? Как и чем померить полученные знания? А самое главное - будет ли экономический эффект?
И если результаты программ по развитию персонала будут превышать расходы - то в условиях кризиса или нестабильности экономить может стать убыточно.
Практика показывает, что работники отстаивающие ключевые инвестиции перед инвестором с измеримыми экономическими показателями в руках добиваются успеха в 95% случаев.
Максим Кебас вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 01:54.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2020 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2020 TradeMaster