Вернуться   Онлайн-конференции TradeMaster > Архив онлайн-конференций 2009-2014 > Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании

Новые инструменты для HR-подразделения торговой компании Информационный партнер
Консалтинговый партнер конференции

Предлагаемые к обсуждению темы:
1. Главные задачи HR-подразделения в нынешних условиях. Способы разрешения кадрового вопроса в рознице. Решение «региональных трудностей» с персоналом.
2. Как в условиях ограниченного бюджета определить и «отстоять» ключевые инвестиции в развитие персонала торговой компании?
3. Определение сотрудников компании, которые не генерируют прибыли. Необходимые действия по оптимизации штата компании.
Отраслевой партнер
4. Мотивация и контроль сотрудников магазина. Консультант в магазине: как привлечь и удержать клиента с помощью правильной подготовки персонала.
5. Эффективный Mуstory Shopping.
6. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных сетях.
7. Обучение и развитие персонала компании. Внутренний тренер или аутсорсинг?
8. Особенности создания и «содержания» Учебного центра торговой компании.

! Присоединяйтесь к обсуждению! По вопросам регистрации и участия обращайтесь по тел.: (044) 383-50-34, e-mail: st (at) trademaster.com.ua.

Ответ
 
Опции темы Поиск в этой теме Опции просмотра
Старый 24.06.2009, 18:57   #136
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Сергей, хочу не согласиться с Вашим мнением! Считаю, что главная задача внутреннего тренера в компании- создать СИСТЕМУ, попадая в которую. каждый сотрудник (буду говорить о торговом персонале) понимает, что ЗДЕСЬ нельзя НЕ ЗНАТЬ продукт, НЕ УМЕТЬ его презентовать. А когда выстроена система, то инструменты очень разнообразные: дистанционные тренинги, электронные тестирования по продукту месяца, отслеживание динамики в знаниях и, прежде всего, результатах и очень много других! Большая ценность внутреннего центра обучения - это доскональное понимание тренером внутренних процессов в компании, СИСТЕМНОСТЬ и непрерывный процесс отстраивания и усовершенствования методов обучения.
А я и не отрицаю создание такой системы, но говорю о том, что, как правило, внутреннего тренера "засасывает рутина" текущих дел, требующих моментального решения (обучение "свежей крови", внедрение нового продукта и т.д. и т.п.") Он перестает быть индикатором, а становится шестеренкой механизма связанной со всеми остальными и тогда наступает система обязательственных отношений и т.д. Я не говорю про весь институт внутреннего тренерства, а только о часто встречающихся наблюдаемых эффектах. Как правило, руководство, пытаясь сэкономить, принимает на работу внутренним тренером менее квалифицированных специалистов, чем та задача, которая на него возложена.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:02   #137
Ольга Тиликина
Эксперт
 
Аватар для Ольга Тиликина
 
Регистрация: 19.06.2009
Компания: ООО «Адвентис», сеть гипермаркетов КАРАВАН
Сообщений: 8
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Булатицкая Посмотреть сообщение
Первый шаг - разъяснительная работа о том, что нам ценно мнение каждого клиента, особенно, если этот клиент - наш сотрудник.
Второй шаг - создание электронной папки общего доступа - почти форум. Один написал - и второй что-то вспомнил.
Плюс в основе проекта лежало простое человеческое качество - многим, особенно не руководящим отрудникам, ну очень хочется покритиковать других, повысить таким образом свою значимость. Мы дали им такую возможность. Сейчас есть не просто отзывы - опусы, которые достойны опубликования. Например, есть отзыв на пару страниц под названием "Как я вспомнил детство и захотел найти "советскую" кабачковую икру"
Спасибо за ответ. Очень интересная идея проведения "Тайного покупателя" таким образом.
У нас был опыт проведения "Тайного покупателя" внутренними сила без привлечения внешних компаний. Организация исследования проводилась службой персонала компании, а "тайные" покупатели были специально наняты и обучены.
Ольга Тиликина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:03   #138
Максим Кебас
Эксперт
 
Аватар для Максим Кебас
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Как корректно и максимально точно просчитать экономическую эффективность в тренинг для персонала?
Перед началом расчетов необходимо определить несколько параметров, влияющих на возврат инвестиций в обучение.
Рассмотрим чисто экономические расчеты возврата инвестиций в обучение
1. Степень воздействия обучаемого персонала (в%) на прибыль. Увеличение оборота абсолютно не означает увеличение прибыли. Поэтому нас интересует уровень воздействие обучаемого персонала именно на прибыль компании. Если мы, условно говоря, говорим о продавце, влияющем на объём дневной выручки в объёме 5000у.е., то соответственно директор магазина влияет на объём выручки всех продавцов за всё время (которое берётся к измерению) всего магазина (если в магазине 10 продавцов, то в 10 раз). Нужно заметить, что у разных категорий персонала полномочия и возможности воздействия на оборот и прибыль разные. Решения и действия руководящего персонала могут, как значительно увеличить обороты и прибыльность подразделения, или организации, так и значительно снизить их. И здесь достаточно просто посчитать, кого выгоднее обучать и в какое время
2. При этом важно знать измеримые параметры проявления Знаний Умений Навыков (ЗУН). Чем более четкие и измеримые эти параметры, тем выше управляемость изменениями. Соответственно параметр разницы между ЗУН приобретёнными и имеющимися в наличии до изменений, и покажет эффективность программы (без учета мотивации обучаемых, и востребованности необходимых ЗУН)
3. Ожидаемая прибыль от вложенных денег, параметр, определяющий инвестиции это или затраты.
4. Разница в $ (Прибыль от обучения – Вложения в обучение). Этот параметр будет сообщать о необходимости проведения именно этой программы обучения.
5. Стоимость программы обучения (учитывающая все сопутствующие расходы на транспорт, кейтеринг, конференц-сервис и т.д.).
6. Продолжительность пост-тренингового эффекта. Продолжительность этого эффекта зависит от уровня мотивации персонала, качества программы внедрения полученных знаний и навыков в работу, а также системы ответственных и сроков исполнения. При отсутствии пост-тренинговых мероприятий (особенно у низко мотивированного персонала) тренинговый эффект может длиться от 2-х недель до, максимум 2-х месяцев.

Условная Формула расчета инвестиций в образование персонала (приведенная к единому временному отрезку).

(((ЗУН после тренинга - ЗУН до тренинга) х (Степень влияния Навыка на прибыль)) - стоимость обучения) х время пост-тренингового эффекта =
= Эффективность программы обучения

В формуле нет детализации пост-тренингового эффекта, мотивации персонала, работы тренера, правил корпоративной культуры и т.д. Она скорее показывает основные принципы расчета инвестирования денег в обучение персонала.
Детально описывать каждый элемент (в счетно - параметрированные составляющие) в этой формуле – это значит дотрагиваться до конкретного бизнеса и описывать результат через призму этого самого бизнеса. Потому, что на наш взгляд невозможно читать один и тот же тренинг для продавцов обуви и торговцев недвижимостью.
Рассчитывая инвестицию через эту формулу можно определить, востребована ли та или иная форма обучения, для той или иной категории персонала. В тот момент, когда мы определим степень воздействия на прибыль и ресурсы организации, то возможно достаточно будет 1-2 консультации для одного ТОР-менеджера. И реализовать задачу, под которую планировался тренинг для персонала, можно будет с наименьшими затратами и без тренинга.
Максим Кебас вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:06   #139
Наталья Макарук
Эксперт
 
Аватар для Наталья Макарук
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "О'КЕЙ Украина"
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Поделитесь опытом, как это происходит у вас? насколько нужны\не нужны сотрудники службы персонала на местах для достижения цели обучения именно оперативного персонала?
Мое мнение - однозначно нужны. Опыт нашей компании это подтверждает: именно региональные Hr-ы в большинстве случаев проводят (или организуют) обучение на местах - а кто же еще?! Линейные менеджеры "доводят до ума" процесс обучения, постоянно взращивая его ростки и собирая плоды. А зерна сеют специалисты отдела персонала
Наталья Макарук вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:13   #140
Наталья Булатицкая
Эксперт
 
Аватар для Наталья Булатицкая
 
Регистрация: 30.04.2009
Компания: Ассоциация предприятий «Дигма» (розничная торговля)
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Наталья! Спасибо за идею! По-моему, это очень ценная находка использовать свой внутренний ресурс для проведения независимой оценки! Снимаю шляпу! Особенно понравилось, как вы это "поставили на рельсы" в компании! Если не будете настаивать на авторских правах, очень хочется применить и у себя этот опыт! Загорелся энтузиазм!
На авторских правх не настаиваю, я уже в том возрасте, когда пора начинать писать мемуары. Применяйте, а потом будем обмениваться самыми интересными опусами - и сборник издадим!
Наталья Булатицкая вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:14   #141
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Сергей, какие топ-критерии оценки торговой точки используются "тайным покупателем"?
1.Каждый критерий оценки должен соответствовать стандарту, известному продавцам.
2. Оценка должна опираться на фиксацию конкретных действий продавца.
3. Эффективное использование системы отчетности, где все оценки передаются в магазин и центральный офис в течение суток после их выполнения.
4. Количество оценок за период должно быть достаточным, чтобы рейтинги магазина были статистически достоверны.
5. Обязательная аналитика сервиса за определенный период для оценки качества сервиса и выявления недостатков в обслуживании, а также "фокусировки" обучения персонала на исправлении недостатков.
6. Стоит учитывать если оценку делают независимые специалисты, никак не связанные с персоналом компании, то информация от таких людей будет более объективна и вызовет больше доверия со стороны оцениваемого персонала.
7. К разработке стандартов обслуживания торговой точки (если таковой нет) стоит привлекать весь персонал торговой точки. Это повысит у сотрудников чувство "мы" и желание тратить себя на качественное обслуживание покупателя.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:14   #142
Максим Кебас
Эксперт
 
Аватар для Максим Кебас
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Галина Потапчук Посмотреть сообщение
Кто берет на себя контроль в "послетренинговый" период?
В нашей стране практика посттренинговой ответственности чаще всего лежит на заказчике. Такое сопровождение означает дополнительные услуги по диагностике и коррекции посттренинговых эффектов, а соответственно дополительные расходы. На это решаются немногие руководители. Хотя в последние два года в нашей практике такие случаи встречаются все чаще. Это связанно с изменением культуры тренинговых услуг переходящих из затратных в инвестиционные проекты по развитию персонала.
Максим Кебас вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:16   #143
Наталья Колесник
Эксперт
 
Аватар для Наталья Колесник
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: ООО "Крупяной Дом"
Сообщений: 12
Thumbs up

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Мое мнение - однозначно нужны. Опыт нашей компании это подтверждает: именно региональные Hr-ы в большинстве случаев проводят (или организуют) обучение на местах - а кто же еще?! Линейные менеджеры "доводят до ума" процесс обучения, постоянно взращивая его ростки и собирая плоды. А зерна сеют специалисты отдела персонала
Однозначно. У линейных всегда будет оооогромный соблазн бросать все силы на решение оперативных задач/проблем/целей..., а ЭйЧар мыслит более стратегически - сею сейчас, пожнем по-позже...
Наталья Колесник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:27   #144
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Марина Первушина Посмотреть сообщение
Мы - тоже трениновая компания. И сами у себя сейчас внедем систему управления знаниями, которую затем рекомендуем своим клиентам. Мы прекрасно понимаем материальные затруднения у клиентов, но это только часть проблемы. Когда в компании внедрена система распределения и сохранения знаний - то и тренинги проводить гораздо интереснее (нам ведь тоже интересно результат своей работы видеть). Когда на тренинге люди буквально впитывают все, что говорит тренер, с целью передат это своим сотрудникам, то и качество проведения тренинга выше. Понимаю. что звучит как утопия, но есть уже такие компании! И что интересно - они, как правило, и заказывают не один тренинг, а сразу программу развития. И у нас есть возможность отслеживать результаты - они реально впечатляют!
Не могу не согласиться, что желание получать знания повышает качество самого тренинга, но что хотелось бы добавить: как правило, открытые тренинги не дают полного и достаточного решения в конкретной организации, а лишь намечают ориентировочные шаги решения проблем. Изменение одного элемента системы, не несет изменения самой системы. Поэтому, отправляя специалиста на тот или иной тренинг, стоит тщательно взвесить возможно ли будет решить проблему полученными специалистом знаниями.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:28   #145
Максим Кебас
Эксперт
 
Аватар для Максим Кебас
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 6
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мария Дорижко Посмотреть сообщение
Максим! Сколько копий сломано по поводу определения отдачи от вложенных инвестиций в персонал! Я, наверное как и любой hr, в свое время столкнулась с необходимостью обоснования того, что деньги вкладывать в сотрудников надо! Грубо говоря " не заплатишь-не поедешь". Но собственники и директора говорят только на языке цифр. И расчет этих цифр явился для меня большой проблемой... Все методики, которые рекомендовались, являлись весьма относительны и условны - при прочих равных... и я пришла к тому, что цифры нужны, отслеживать и планировать их надо - это тоже управление ресурсом. Но вопрос инвестиций в персонал-для собственника это отчасти вопрос веры - или он верит, что обучение принесет прогнозируемый плод, или не верит. А наша задача - максимально снабдить собственника информацией, примерами, и теми же цифрами. Может быть я ошибаюсь и у Вас есть убедительные методики расчета отдачи инвестиций в персонал?
Копий немного сломали. Систематический контроль результатов учебы по западной статистике проводится в 7% компаний, занимающихся обучением. В Украине таких компаний не более 1%. Возможно наша методика будет Вам интересна.
Перед началом расчетов необходимо определить несколько параметров, влияющих на возврат инвестиций в обучение.
Рассмотрим чисто экономические расчеты возврата инвестиций в обучение
1. Степень воздействия обучаемого персонала (в%) на прибыль. Увеличение оборота абсолютно не означает увеличение прибыли. Поэтому нас интересует уровень воздействие обучаемого персонала именно на прибыль компании. Если мы, условно говоря, говорим о продавце, влияющем на объём дневной выручки в объёме 5000у.е., то соответственно директор магазина влияет на объём выручки всех продавцов за всё время (которое берётся к измерению) всего магазина (если в магазине 10 продавцов, то в 10 раз). Нужно заметить, что у разных категорий персонала полномочия и возможности воздействия на оборот и прибыль разные. Решения и действия руководящего персонала могут, как значительно увеличить обороты и прибыльность подразделения, или организации, так и значительно снизить их. И здесь достаточно просто посчитать, кого выгоднее обучать и в какое время
2. При этом важно знать измеримые параметры проявления Знаний Умений Навыков (ЗУН). Чем более четкие и измеримые эти параметры, тем выше управляемость изменениями. Соответственно параметр разницы между ЗУН приобретёнными и имеющимися в наличии до изменений, и покажет эффективность программы (без учета мотивации обучаемых, и востребованности необходимых ЗУН)
3. Ожидаемая прибыль от вложенных денег, параметр, определяющий инвестиции это или затраты.
4. Разница в $ (Прибыль от обучения – Вложения в обучение). Этот параметр будет сообщать о необходимости проведения именно этой программы обучения.
5. Стоимость программы обучения (учитывающая все сопутствующие расходы на транспорт, кейтеринг, конференц-сервис и т.д.).
6. Продолжительность пост-тренингового эффекта. Продолжительность этого эффекта зависит от уровня мотивации персонала, качества программы внедрения полученных знаний и навыков в работу, а также системы ответственных и сроков исполнения. При отсутствии пост-тренинговых мероприятий (особенно у низко мотивированного персонала) тренинговый эффект может длиться от 2-х недель до, максимум 2-х месяцев.

Условная Формула расчета инвестиций в образование персонала (приведенная к единому временному отрезку).

(((ЗУН после тренинга - ЗУН до тренинга) х (Степень влияния Навыка на прибыль)) - стоимость обучения) х время пост-тренингового эффекта =
= Эффективность программы обучения

В формуле нет детализации пост-тренингового эффекта, мотивации персонала, работы тренера, правил корпоративной культуры и т.д. Она скорее показывает основные принципы расчета инвестирования денег в обучение персонала.
Детально описывать каждый элемент (в счетно - параметрированные составляющие) в этой формуле – это значит дотрагиваться до конкретного бизнеса и описывать результат через призму этого самого бизнеса. Потому, что на наш взгляд невозможно читать один и тот же тренинг для продавцов обуви и торговцев недвижимостью.
Рассчитывая инвестицию через эту формулу можно определить, востребована ли та или иная форма обучения, для той или иной категории персонала. В тот момент, когда мы определим степень воздействия на прибыль и ресурсы организации, то возможно достаточно будет 1-2 консультации для одного ТОР-менеджера. И реализовать задачу, под которую планировался тренинг для персонала, можно будет с наименьшими затратами и без тренинга.
Максим Кебас вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:29   #146
Инна Печерица
Эксперт
 
Аватар для Инна Печерица
 
Регистрация: 23.06.2009
Компания: ООО РУШ (линия магазинов Ева)
Сообщений: 11
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
А я и не отрицаю создание такой системы, но говорю о том, что, как правило, внутреннего тренера "засасывает рутина" текущих дел, требующих моментального решения (обучение "свежей крови", внедрение нового продукта и т.д. и т.п.") Он перестает быть индикатором, а становится шестеренкой механизма связанной со всеми остальными и тогда наступает система обязательственных отношений и т.д. Я не говорю про весь институт внутреннего тренерства, а только о часто встречающихся наблюдаемых эффектах. Как правило, руководство, пытаясь сэкономить, принимает на работу внутренним тренером менее квалифицированных специалистов, чем та задача, которая на него возложена.
Сергей, понимаю о чем Вы, но не сбрасываю со счетов и руководителя центра внутреннего обучения и директора по персоналу, которые устраивают "веселую жизнь" и, в свою очередь, создают систему оценки и обучения для тренера - чтобы он не сидел на месте, а постоянно шел вперед! В розничном бизнесе по- другому нельзя!
Инна Печерица вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:37   #147
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Инна Печерица Посмотреть сообщение
Сергей, понимаю о чем Вы, но не сбрасываю со счетов и руководителя центра внутреннего обучения и директора по персоналу, которые устраивают "веселую жизнь" и, в свою очередь, создают систему оценки и обучения для тренера - чтобы он не сидел на месте, а постоянно шел вперед! В розничном бизнесе по- другому нельзя!
Возможно, и нельзя, но, к сожалению, бывает по - разному. И мой месседж не о том, что все плохо, а о том, что стоит учитывать как при подборе внутренних тренеров, так и при создании корпоративных университетов. К слову сказать, в современных "условиях К" некоторые мировые торговые сети, уменьшая расходы на обучение, создают общие корпоративные университеты.
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:47   #148
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Наталья Макарук Посмотреть сообщение
Ольга,
не думаю, что мы новаторы в этом направлении - эффективные инструменты взяты от многих ритейлеров, успешно использующих такой опыт. Главное в наставничестве - обучение самих наставников и СИСТЕМА (великое слово). У нас есть отлаженная схема работы с новичками с первой минуты их прихода в компанию и есть опытные Мастера своего дела, обученные передавать свое мастерство. Мы также не отказываемся от межрегиональных ротаций на этапе обучения новых сотрудников - каждому региону есть чем поделиться. Такая практика бывает эффективной и в постнаставнический период - своеобразный обмен опытом внутри компании. Уверена, что Вы также многое используете в этом направлении - есть особенности?
Также не буду претендовать на новаторство, но хочу поделиться нашей Системой ввода специалиста по продажам в компанию:
1. первый день и первая его неделя строго регламентирована: кто из руководителей, всколько времени проводит и о чем говорит с вновь принятым сотрудником.
2. В первый же день новый сотрудник получает план прохождения своего испытательного срока (в который внесены изменения после оценки на входе), где указаны темы (+критерии освоения этих тем) и навыки, которые ему необходимо освоить. В программе указаны также точки контроля и предоставления качественной ОС и количество часов , проведенных с наставником (встречи, обсуждение встреч, обучение написанию программ). В плане предусмотрен регулярный коучинг с руководителем. Через два месяца, еще не проходя "обучения" в общепринятом значении этого слова, - сотрудник владеет практически всеми необходимыми нам навыками и знаниями, плюс к этому умеет сам определять свои зоны развития и составлять для себя план дальнейшего роста..
3. Через пол-года сотрудник попадает под общую оценку и корректирует свою личную ПР. Таким образом развитие персонала - дело рук самого персонала. И мы преимущество этой системы почувствовали в эти сложные времена - расходы на обучение резко снизились, а квалификация персонала растет даже быстрее, чем раньше!
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 19:53   #149
Марина Первушина
Эксперт
 
Аватар для Марина Первушина
 
Регистрация: 24.06.2009
Компания: Baltic Training Group
Сообщений: 15
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Сергей Фатерин Посмотреть сообщение
Не могу не согласиться, что желание получать знания повышает качество самого тренинга, но что хотелось бы добавить: как правило, открытые тренинги не дают полного и достаточного решения в конкретной организации, а лишь намечают ориентировочные шаги решения проблем. Изменение одного элемента системы, не несет изменения самой системы. Поэтому, отправляя специалиста на тот или иной тренинг, стоит тщательно взвесить возможно ли будет решить проблему полученными специалистом знаниями.
Опять соглашусь, Сергей!
Слово "система", которое звучит практически во всех открытых темах меня очень радует. Поскольку. если мы хотим эффективности от действий Hrа. то достижение этого возможно только когда вся эта деятельность подчиненая стратегическим целям через решение тактических задач, а не как это часто было раньше - наоборот .
поэтому. когда тренинг решает одну из тактических задач, но нам понятно для чего большего эта задача решается именно сейчас - можно говорить об эффективности любого обучения. Но если учим, потому, что "выделен бюджет" - то практически любое обучение может оказаться бесполезным....
Марина Первушина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.06.2009, 20:06   #150
Сергей Фатерин
Эксперт
 
Аватар для Сергей Фатерин
 
Регистрация: 18.06.2009
Компания: TeamPower
Сообщений: 16
Smile

Цитата:
Сообщение от Марина Первушина Посмотреть сообщение
Опять соглашусь, Сергей!
Слово "система", которое звучит практически во всех открытых темах меня очень радует. Поскольку. если мы хотим эффективности от действий Hrа. то достижение этого возможно только когда вся эта деятельность подчиненая стратегическим целям через решение тактических задач, а не как это часто было раньше - наоборот .
поэтому. когда тренинг решает одну из тактических задач, но нам понятно для чего большего эта задача решается именно сейчас - можно говорить об эффективности любого обучения. Но если учим, потому, что "выделен бюджет" - то практически любое обучение может оказаться бесполезным....
К сожалению, коллега, слово система становится таким же заезженым как слово команда или командообразование теряя свой первоначальный смысл, но эта тема уже других встреч. Всег благ лично Вам и всей компании BTG!
Сергей Фатерин вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы Поиск в этой теме
Поиск в этой теме:

Расширенный поиск
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 01:53.




Работает на vBulletin® версия 3.8.8.
©2000 - 2020 Jelsoft Enterprises Ltd
©2008 - 2020 TradeMaster